员工以欠薪为由辞职，单位必须支付经济补偿金？

根据《劳动合同法》第38条和第46条规定，如公司未及时足额支付劳动报酬，员工可以此为由解除劳动合同并要求公司补足差额、支付经济补偿金。

实务中，单位晚发工资、未发放加班费、调岗后薪酬降低等等都可能成为员工适用上述规定，主张经济补偿金的事由。那么是不是只要单位发的工资晚了或者少了，就要支付经济补偿金呢？

举个实例看一下。2017年，王某入职公司，其工资包括基本工资和浮动薪酬，其中浮动薪酬按照考核发放。2023年1月，公司发布更新后的绩效考核方案，取消了固定标准的绩效工资，设定为浮动绩效工资。2024年11月，王某以公司未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并主张未支付的绩效工资和经济补偿金。仲裁委支持了王某全部请求，两审法院均仅支持王某要求的绩效工资差额，未支持经济补偿金（详见(2025)沪02民终11106号）。

可见，答案是不必然支付。

事实上，《劳动合同法》第38条规定的立法目的是为了防止单位恶意拖欠劳动报酬。因此，司法实务中，还需要考虑单位是否存在“恶意”。在认定单位是否存在“恶意”时通常会考虑三个方面的因素。

其一，拖欠劳动报酬的原因。原劳动部《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》第4条规定了两种可适当延期支付工资的情形，包括：（1）公司遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因；（2）公司确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。关于情形（2），特别需要注意工会同意这一流程要件以及所在地区的延期时间规定。

其二，拖欠劳动报酬的期限。《工资支付暂行规定》第7条规定工资应按照约定日期支付，且遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。不过个别地区也规定了一定的合理迟延区间。比如《深圳市员工工资支付条例》第12条规定有正当理由的可以延期5天。《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第54条规定最迟不应超过约定支付日期的7天。实务中，即使有地方性规定，在个案中这个合理迟延区间也会延长，特别是在经济普遍不景气的状况下。比如(2022)京民申5584号案件中，劳动合同约定工资在每月10日前支付，但是实际上工资基本上在15日或最迟23日支付，虽然超过约定日13天，但是法院也未支持经济补偿金的主张。考虑到《工资支付暂行规定》规定一般情况下工资应每月支付，因此个案中拖欠期限未超过1个月的，一般主张经济补偿金得到支持的概率相对较低。

其三，拖欠劳动报酬的范围。《上海市高级人民法院关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》第9条规定，因计算标准不清楚、有争议而未及时足额支付，不能作为劳动者解除合同的依据。这也是前文案例的裁判逻辑。在拖欠劳动报酬的范围部分，实务中有很多不同意见。比如，以未足额支付年休假工资为由解除劳动合同要求支付经济补偿金的案件，北京、上海、广东不支持，如(2022)京03民终2232号、（2024）粤民申18941号、(2024)沪01民终11005号。不过重庆有案件支持，如(2023)渝01民终1976号。又如，以未足额支付高温补贴为由解除劳动合同要求支付经济补偿金的案件，上海、青岛不支持，如 (2023)沪0117民初6207号、（2022）鲁02民终712号。而江西省《关于调整高温津贴标准有关问题的通知》第6条规定，劳动者因用人单位拖欠或克扣高温津贴而解除劳动合同的，用人单位应按《劳动合同法》规定支付经济补偿金。

综上，单位确因客观情况支付困难时，不要任性地拖欠劳动报酬，还是要根据情况，判断风险高低，并视情况采取必要的措施。