“客观情况发生重大变化”认定口径的变化

《劳动合同法》第四十条第三款规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”然而如何界定“客观情况发生重大变化”一直是实务中的难点，企业对于通过这条路径解除劳动合同也往往惴惴不安。

早期的绝大部分判决均按照《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）（下称“289号文”）第26的规定裁判，即，“客观情况是指发生不可抗力或者出现致使合同全部或者部分条款不能履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等等。”

然而随着时间的推移，国内外经济环境与中国对内外资设置完全国民待遇的时代较之1994年，已经有了极大变化。各地在界定“客观情况的重大变化”时尺度相对更大一些。

《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》（京高法发〔2024〕534号）第79条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。”同时该条还列举了更多属于客观情况发生重大变化的情形，其中就包括公司转产、改制、特许经营性质企业经营范围变化等。但实务中，整体而言，北京的裁判思路还是较为保守的，不轻易认定属于客观情况的重大变化。

上海虽然没有发布规定，但是2020年以来，司法口径也有所变化。部分案件中，法院的口径突破了劳办发〔1994〕289号规定。例如，（2021）沪01民终15455号案件中，法院认为，1994年说明所涵盖的情形仅仅属于说明性举例，并不具有排他性。若用人单位确因市场条件、国际竞争、技术革新等方面的影响造成需要对组织架构有所调整或改变的情况，亦应认定为符合客观情况发生重大变化的情形。但总体而言，还是较为保守的。

但是，2025年末以来，司法实务的口径呈现进一步放宽趋势，即对于部门裁撤、合并等情形，如非单纯经营决策导致的，往往认可属于客观情况发生重大变化。 这意味着因经济环境恶化，企业经营困难等原因导致企业组织架构调整、调薪等变更劳动合同内容的行为相对更有可能得到司法机构的支持。

不过需要特别注意的是，出现客观情况发生重大变化情形必须满足经过协商变更未能达成协议这一要件。同时，协商变更后的岗位及相关条件应具备可操作性、合理性。