升职能设“考察期”吗？

员工升职后，在新的岗位上，可能很快适应，也可能因能力、心态等问题表现不佳。因此，有些企业给员工设置了“试岗期”或“考察期”（以下为行文方便，统称“考察期”）。 如员工在升职后的“考察期”内表现不佳无法达到企业预期目标的，通常退到原岗位、原薪酬。也有些企业则依照《劳动合同法》不能胜任的相关规定最终解除劳动合同。那么，这些做法可行吗？

我们来逐层剖析一下。

“考察期”并无相关法律法规规定，因此企业制定相关制度或者和相关员工约定时，需要做到规则明确、合理，以尽可能避免实操争议及被诉风险。

所谓规则明确，主要是考察期长短、考察期待遇、考察标准、考察期满不合格的处理等应该清晰而确定。所谓规则合理，主要指当它体现为制度时，需要注意规定的合理性，避免被认定为不合理从而影响公司基于规则作出的决定的有效性，或者过于苛刻而影响员工的积极性和主动性。

首先，关于考察期长度，由于没有规定，因此原则上双方可以自由约定。过长显然影响到员工的积极性和心态稳定性，特别是规定考察期暂不加薪或者加薪幅度打折的情况下。《党政领导干部选拔任用工作条例》第43条对担任一定职级的非选举产生的领导职务人员设置1年试用期。因此，参考该规定，企业设立考察期时，以不超过1年为宜。考虑到升职员工通常都有数年工龄，借鉴试用期规定，似乎3～6个月更为合理。

其次，关于考察期内的薪资待遇，设定的方式包括几种：（1）按照升职后的岗位薪资待遇标准。（2）薪资待遇暂时不变，仍然按照原岗位执行。（3）按照升职后的岗位薪资待遇标准打一定折扣。几种方式各有利弊：（1）的情形，员工最有积极性，但是一旦未通过考察期，回归原岗位原薪资待遇，则往往心理落差过大；（2）的情形，员工可能有委屈感，觉得责任变大了，薪资待遇没跟上；（3）的情形，固然可以兼顾两头，但具体折扣需要谨慎考虑。此外，（2）、（3）的情形，不排除员工后续主张公司未足额支付要求补差的可能性。不过，在规章制度有效、约定明确的情况下，法院不会支持员工的诉求。例如，（2025）粤0113民初2381、13394号案件中，公司员工手册规定在晋升后有试岗期，试岗期满后次月才开始调薪，之后员工主张要求公司补差，法院不支持。

第三，考察期内的考察标准。尽可能设定客观、量化标准，以免就考察结果的公平性、合理性以及效力产生争议。

第四，考察期满后的处理规则。通常规定未通过考察期的恢复原岗位原待遇的较为常见。岗位及/或待遇都调整至低于原岗位的，存在被认定为不合理的风险。例如，在（2025）粤0112民初15585号案件中，公司规定晋升后有考察期，考察期内被认定不适合或不胜任晋升后的岗位，公司有权调整为原岗位或其他同等岗位。考察期满后，公司以次月的绩效考核不达标为由将员工降两级，降级后的工资比晋升前工资少了将近40%，法院认定公司降级违法。至于有些公司在考察期内，以不胜任为由，依据《劳动合同法》不能胜任工作有关规定解除劳动合同的，通常风险较高，建议慎选此路径。

最后，在实际操作中，还需要注意流程的合规性、审慎性，避免失误带来不利后果。例如，在（2026）粤1973民初8104号案件中，员工晋升已经过公司完整审批流程，事后公司以流程中审核员工资格时有错误为由撤销晋升，法院不予支持。