员工兼职，公司能管到哪一步？

A公司员工蒋某在其他企业持有股权并担任监事，未告知公司。A公司以其违反公司相关管理规定为由解除劳动合同。一、二审法院均支持了公司的解除决定。【（2021）苏06民终4333号】

B公司员工郭某也在其他企业担任监事。公司认为其违反禁止从事第二职业的规定，遂解除劳动合同。但法院认为最终认定公司违法解除。【（2025）津0319民初34290号】

为什么都是担任监事被开除，但裁判结果截然不同呢？

这个话题比较复杂。粗略而言，对于员工的兼职行为，用人单位主要可以从两个不同视角进行规制。第一个视角，是从人事管理角度，通过《劳动合同法》以及劳动规章制度对于一些兼职行为予以规制。第二个视角，是从合规管理角度，通过构筑利益冲突机制去规制一些兼职行为，以及非兼职方式但与公司利益冲突或可能冲突的行为。

关于第一个视角，《劳动合同法》第39条第（四）项对于员工的兼职行为作了限制性规定，即“员工与其他单位建立劳动关系，严重影响完成本单位工作任务，或经单位提出后仍不改正的”，公司可以解除劳动合同。从文义来看，解雇兼职员工需要满足2个前提条件：其一，员工存在双重劳动关系，其二，达到“严重影响本职工作”的程度，或者“经单位要求后不改正”。因此，对于员工下班后开滴滴，或者工作时间以外从事兼职翻译等行为，由于不符合该项规定的第一个前提条件，故不能据此解除劳动合同。

实务中，很多公司通过在员工手册或劳动合同中对于禁止兼职作出规定，进而援引《劳动合同法》第39条第（二）项（员工严重违反用人单位规章制度），进行解雇处分。

然而，需要注意的是，公司对于员工工作以外行为不可肆意干涉，需要正当合理的理由，同时第39条第（四）项对于员工兼职行为的限制已经从两个角度给出了边界，因此，规章制度或劳动合同中对于兼职的规制只可在第（四）项基础上作适度扩展（总体而言，扩展越大风险越高）。实务中，建议特别留意以下两点：

其一，“一刀切”禁止兼职的规定风险极高，应予避免。直接规定“未经批准兼职即可直接解除”的情形，法院往往会认为排除了第39条第（四）项“严重影响工作任务”和“经提出拒不改正”的实质要件，从而否定规定的合理性。

其二，具体设计规定时，建议保留《劳动合同法》第39条第（四）项的第二个前提条件，对于第一个前提条件进行适当扩展。从规定层面来看，可以考虑对于“在其他单位担任法定代表人、董事、高管、监事，或者从事其他工作”作为规制对象。此外，对于工厂型企业中，从事滴滴、外卖现象突出的，也可以将“从事滴滴、外卖等根据常理认知会影响本职工作的业务活动”纳入规制范围，但此种情形，若只规定解除劳动合同这一处罚类型，则个案处理上可能陷入尴尬局面。

此外，规章制度中有了规定以后，在个案发生时如何适用，是一个非常关键的问题。建议从以下几个方面去把握：

第一，关注“对完成本单位工作任务造成严重影响”的个案判断，司法机关在处理个案时，不只是看“身份名称”，更关注背后的实质——员工是否实际提供劳动或履职，或者是否与本职工作存在现实或潜在的利益冲突。对此，司法实践并无统一规则，总体而言大致倾向归纳如下：

文首第一个案件中，蒋某从事财务工作，同时在其他代记账公司持有股权并担任监事，法院认为“该行为违反员工忠实义务，有违诚信。且其作为本单位的全日制财务岗位工作人员，担任以代理记账等为经营范围的案外公司的监事、股东，在时间、精力、工作内容等方面，亦势必影响本职工作”，最终支持公司解除。而在文首第二个案件中，法院认定“在案证据未显示对原告工作造成严重影响”，故未认可解雇理由的充分性、合理性。

第二，处分措施应与具体违规情节相适应。对于情节较轻或证据不充分的行为，可以根据先行教育、要求限期改正，再视结果予以相应的处分。例如，在（2016）浙0603民初10087号案件中，员工在肯德基兼职违反公司规章制度，经公司多次提出停止要求仍拒不改正，证人证言反映兼职已影响本职工作，最终法院认定解除合法。

关于第二个视角，用人单位在构建利益冲突机制时，主要需要将两种利益冲突行为，即与公司同业竞争（主要涉及销售），以及利用自己影响力干涉与公司交易的行为（主要涉及采购）纳入禁止范畴。同时，还要建立利益冲突申报的规定，明确利益冲突申报的对象、情形、时限等等，并规定一旦违反利益冲突申报规定，则公司可予以相应的处分。具体规则需要根据公司行业特点、业务模式等进行设计，并和员工手册的罚则有效衔接。