引入AI导致人员富余，能以“客观情况发生重大变化”为由解除吗？
就这个话题，我们先来看几个案例。
A公司使用AI采集地图数据后，决定裁撤原负责人工采集业务的导航产品部。期间，A公司与刘某协商变更劳动合同，未能达成一致，于是单方解除与刘某的劳动合同。刘某提起劳动仲裁，经仲裁和一审、二审，均认定公司违法解除（详见(2024)京01民终11896号）。
B公司以AI技术替代余某部分工作内容为由，与余某协商将月薪从2.5万降至1.5万，协商未果后单方解除劳动合同。劳动仲裁和法院均认定公司违法解除（杭州法院2026年4月28日发布人工智能企业与从业人员权益保护典型案例之一）。
C公司与数百名员工协商变更劳动合同，其中与朱某协商从生产线管理岗调整为作业员，薪资不变。朱某拒绝，B公司遂解除劳动合同。为此，朱某提起劳动仲裁，称C公司近几年营收稳定，导入AI智能全自动化生产线后，人员减少了一半，不属于所谓“客观情况发生重大变化”。C公司提交了产线多余闲置情况、客户结束相关产品的通知邮件、客户2022年至2024年订单邮件以证明“客观情况发生重大变化”，仲裁和两审法院均采信C公司主张，认定公司合法解除（(2025)粤2071民初38360号）。
为何三个案件都与导入AI后裁撤富余岗位有关，但裁判结果却不同呢？
关键点在于单纯因“使用AI”导致部门或者人员富余不能和“客观情况发展重大变化”划等号，需要综合其他客观情况进行个案判断。
北京案件中，法院指出A公司因科技发展、市场变化等正常经营中能预见的因素，作出经营策略与业务的调整，改用AI采集地图数据，不属于客观情况发展重大变化。同时，值得关注的是，该案中，法院判决提到A公司声称裁撤导航产品部，但是该部门其他员工并未离职，并且A公司也从未向陈某明确调整后的具体岗位。类似地，杭州案件中，法院认为AI 技术是为了适应市场竞争而实施的技术革新，并不必然等同于导致劳动合同无法履行的“客观情况重大变化”。同时，法院指出B公司提供的降薪方案不合理，最终认定构成违法解除。广东案件中，C公司胜诉的关键在于证明了存在生产线闲置，订单量下降，生产线员工减少数百人，并且和朱某协商变更到具体岗位，且薪资不变的一系列事实。
从这3个案件的成败原因，可以初步得出以下结论：
- 如果导入AI导致员工富余是唯一理由，则不属于客观情况发生重大变化。
- 尽管使用AI导致人员富余，但伴随其他经营不佳的客观情况，例如订单减少、经营赤字、停工停产等等，且能够有客观数据证明，则被认定属于客观情况发生重大变化的可能性相对高一些。
- 如果在2的基础上，公司注重在处理过程中，对涉及的员工均进行无差别协商变更，且如涉及调低薪资，调低幅度尽可能小（通常认为20%是上限），那么被认定属于客观情况发生重大变化的可能性会更高。
从企业角度考虑，更重要的前期工作是在整体用人规划方面保持前瞻性，未雨绸缪，结合企业中长期发展计划，合理预估人员需求变动，及时对员工总量及分布进行统筹调配。同时完善人事考核制度，构建优秀员工安心干、摆烂员工可淘汰的职场规则。