频繁“迟到”还不能解雇吗？
付某入职后，10个月内迟到70余次。公司以其严重违反公司规章制度为由解除劳动合同。付某提起劳动仲裁。法院认为公司明知其长期迟到，却一直未按照《员工手册》予以处罚，说明考勤并非员工工作表现的衡量标准，最终认定公司违法解除劳动合同。（见(2018)沪0104民初14518号）
HR们看到这个判决估计要拍桌子了：单方解雇，太难了！
《劳动合同法》第三十九条第二款规定，严重违反公司规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同。但问题是规章制度规定某个行为属于“严重违反”，就可以了吗？
对此，《民事审判指导与参考》总第49辑中，最高人民法院民一庭的倾向性意见是：行为是否“严重”不能单以规章制度的规定为准，而应综合考虑规章制度制定程序、规定内容是否违反现行法律法规、政策、司法解释和双方劳动合同约定。司法实务中，规定的合理性、以及用人单位在解除前是否对员工进行过必要的提醒、教育，往往成为解除合法性判断的重要因素。
就“迟到”而言，大多用人单位规定“迟到3次，给予书面警告”，“受到3次书面警告的，公司可单方解除劳动合同”。书面警告通常可以理解为告诫、教育，因此，上述规定的合理性通常会被认可。用人单位如此递进地对员工予以处罚，直至解除劳动合同，一般不会被认定为违法解除。
实务中，用人单位“翻车”比较常见的原因主要包括以下几种：
其一，“迟到”违规处罚内容或标准不合理。例如（2019）新01民终3981号案件，法院认为用人单位规定“迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3个小时以上者视为一天旷工扩大了劳动者的责任，有失合理性，不能作为解除劳动关系的依据。”
其二，利用“三次警告即可解雇”的规定搞“突袭式”解雇。例如，用人单位对员工屡屡迟到长期不管，突然集中搞三次书面警告最终单方解除劳动合同的，风险较大。
其三，针对通过虚假打卡、代打卡频繁“迟到”的行为，用人单位发现后往往因其性质恶劣，冲动地跳级处罚。此时，风险往往也随之而来。例如，(2017)粤03民终477号案件中，《员工手册》规定，“员工在合同期内相同违规犯第二次，公司将视情况给予加重处分，直至开除”。公司发现某员工两次虚假打卡后，单方解除劳动合同。然而，法院认为公司未分别对第一次和第二次进行递进处罚，因此认定公司系违法解除。因此，针对弄虚作假型“迟到”，我们建议，用人单位可以从两个方面降低风险：第一，在规章制度中将虚假打卡、代打卡作为违反诚实信用原则的行为规定为单方解雇事由。司法机关对于违反诚信规定而解雇相对容易认可。第二，在规章制度没有该等规定的情况下，将违反《劳动法》第三条“员工应遵守劳动纪律和职业道德”和《劳动合同法》第三条“诚实信用原则”也作为解雇理由。