职业病危害岗位，调岗须谨慎

《劳动合同法》第8条规定，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；……”因此，很多用人单位在招用人员至职业病危害岗位时，会留意将职业危害相关事宜告知劳动者。不过，需要留意的是，《职业病防治法》第33条第1款规定，“用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗”。这显然是对《劳动合同法》第8条职业病危害岗位入职告知要求的细化，是用人单位履行告知义务时需要特别注意的。

实务中，很多用人单位在实施调岗时，往往只关注员工手册有无关于用人单位是否有单方调岗权的规定，而忽视了职业病危害岗位的特殊要求。

事实上，由于职业病危害岗位存在影响员工身体健康的可能性，不仅在职业病危害岗位的入职时，需要关注员工的知情及在此基础上的同意，对于在职期间调至职业病危害岗位的，《职业病防治法》也明确规定了员工的知情权以及协商一致的要求。该法第33条第2款规定，“劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款”。用人单位违反这一规定的，根据第33条第3款规定，“劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，用人单位不得因此解除与劳动者所订立的劳动合同”。

可见，在将员工调岗至涉及职业病危害岗位时，用人单位的用工管理自主权受到了限制，需要遵循前述法律的强制性规定。实务中诸多裁判案例也印证了这一点。其实，从逻辑上也不难理解。因为若用人单位的用工管理自主权优于《职业病防治法》第33条第2款，则该规定无疑沦为空文。进一步地，用人单位可以先将人员招用至非职业危害岗位，然后通过单方调岗权的实施，轻易地将员工调至职业病危害岗位，这无疑会使《劳动合同法》第8条和《职业病防治法》第33条第1款也被架空。

那么，从职业病危害岗位调到非职业病危害岗位，是不是就没风险呢？答案是否定的，以下事项需要特别留意：第一，《职业病防治法》第35条规定发现员工出现职业相关的健康损害，应当调岗。所以出现上述情形时，将职业病危害岗位调到无相关职业病危害因素的岗位是用人单位的法定义务。第二，注意新岗位的工作内容是否符合相关员工的身体状况，同时薪资变动幅度是否合理（因为职业病危害岗位一般有补贴，所以可能比一般同级别岗位工资要高一些）。因法定事由调岗的，工资降幅不宜过大，同时要兼顾调整后同岗位人员的薪资水平。

此外，实务中，员工存在《职业病防治法》第35条规定必须调岗的情况时，为了多挣钱等原因，提出放弃调岗，并主动签署承诺书。用人单位如果同意这样的做法，一旦被发现，面临受到处罚的风险。根据《职业病防治法》第75条，会被责令改正，并处五万以上三十万以下罚款；如果情节严重的，处罚更重。此种情形，如果员工坚持拒绝调岗，公司可在保留相关证据的基础上，依据《劳动合同法》第40条的“客观情况发生重大变化”，经协商未能达成一致为由解除劳动合同。