劳动争议相关的时效，你都了解吗？

劳动争议依法应先经过劳动仲裁，如不服仲裁裁决的，可向法院起诉。劳动争议案件的时效有别于民事诉讼。根据《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。司法实务中，对于仲裁时效的1年何时起算，以及某些情形是否适用1年时效，往往观点不一，因此无论是劳动者还是用人单位应予关注。下文梳理常见的几类劳动争议的时效。

1.请求确认劳动关系争议的时效

暂无全国性的规定予以明确。劳动仲裁部门严格按照1年时效认定。大多数法院认为适用1年时效，但也有个别法院认为确认劳动关系是确认之诉，不涉及实体权利义务，因此不适用诉讼时效制度（例：（2023）京民申2341号、（2023）沪02民终5718号、（2023）苏0113民初340号）。

需要说明的是，即使个别法院以确认之诉为由判决确认劳动关系，但相关的实体权利，比如未签合同的双倍工资、经济赔偿金、法定带薪年休假等仍按照实体相关的时效进行裁判，并非连带着也可无限期追溯。

2.未签订劳动合同的双倍工资差额争议的时效

《劳动合同法实施条例》第7条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。……”

上海市《关于劳动争议若干问题的解答》第一条第2款规定，针对未签劳动合同的双倍工资差额适用1年仲裁时效，应自未签订书面劳动合同开始，分月计算仲裁时效。《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第41条规定，针对未签劳动合同的双倍工资差额适用1年仲裁时效，自劳动者主张权利之日起向前一年按日计算。这2个规定是司法实务中典型的计算方式，上海是正算法，北京则是倒算法，两地因均适用1年仲裁时效故最终结果差不多，区别在于上海是按月计算，北京是按日计算。

3.劳动报酬、加班工资争议的时效

《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不适用1年仲裁时效；但是劳动关系终止的，劳动者应当自劳动关系终止之日起一年内提出。此外，《关于工资总额组成的规定》第4条规定，加班加点工资属于工资组成部分，故加班工资按照拖欠劳动报酬的仲裁时效执行。

不过如果用人单位因拖欠劳动报酬给员工打欠条的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第15条规定，员工追索欠条所载欠款不涉及劳动关系争议，适用3年诉讼时效。据此，若用人单位打欠条的，本质上转化为债务纠纷，不再适用1年时效。

4.法定带薪年休假工资争议的时效

法定带薪年休假工资争议的时效问题在实务中分歧较大。2023年12月12日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》向社会公开征求意见，其中第五条规定未休年休假工资报酬的仲裁时效适用劳动报酬的仲裁时效。但在2025年司法解释正式发布时，该条被删除了。在2025年第5期《求索》中首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围发表的《年休假工资报酬仲裁时效的区分适用》一文中专门分析了法定带薪年休假工资的性质，即实务中有两种观点，其一认为属于福利，应适用1年仲裁时效，其二认为属于劳动报酬，则在劳动合同存续期内无限制。

深圳市和山东省发布的现行地方性规定体现了前述观点二。《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》规定：“未休年休假工资的申请劳动仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日当天开始计算。但双方劳动合同解除或终止的，应从劳动合同解除或终止之日起计算”。《山东省高级人民法院审监三庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第二十条规定，法定带薪年休假按照劳动报酬的仲裁时效执行，即如果在劳动合同存续期内，则可追溯至入职当年未休的法定带薪年休假工资。

5.高温津贴争议的时效

上海、山东、深圳等地的法院一般认为，高温津贴是指对于高温条件下从事经济建设和企业生产经营活动的劳动者发放的特殊工资性补偿，从性质上说属于非劳动报酬性收入，请求支付高温津贴的仲裁时效应为普通时效，即应从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算（如：（2023）沪0109民初884号、（2021）粤0306民初34322号）。

而北京地区则倾向于认为，高温津贴属于劳动报酬，适用特殊仲裁时效。员工可以在离职后一年内申请仲裁（如：（2025）京02民终2768号）。