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汪某为A公司客服部客服经理，其丈夫注册成立B公司，汪某系股东之一。B公司与A公司发生了墙纸业务往来，A公司认为汪某为B公司股东之一但未向公司声明，违反了《员工手册》关于“员工有侵占公司财产、收受贿赂或作假等欺骗公司的行为”，遂解除了与汪某的劳动合同。汪某以公司违法解除劳动合同为由诉诸法律。

该案中，法院认为，A公司《员工手册》或劳动合同中并未规定员工或家属与本公司发生交易的行为需要向公司报备，故难以认定汪某构成欺骗公司的行为。其次，《公司法》所规定的不得擅自“与本公司订立合同或者进行交易”的对象仅限于公司董事及高级管理人员，汪某作为客服经理，并非《公司法》上所指高级管理人员。据此法院最终认定，A公司解除与汪某的劳动合同依据不足，构成违法解除。

汪某的行为属于员工利益冲突行为。员工利益冲突一般是指员工的个人利益与其承担的工作职责或员工身份存在冲突，常见于以下几种情况：（1）外部雇佣，如兼职、同业竞争等；（2）利害关系人的雇佣，如近亲属（配偶、子女、父母、兄弟姐妹）雇佣；（3）保密信息的滥用，如向其他企业泄露本企业商业秘密等；（4）与供应商的关系处理，如收取回扣等。我国《劳动合同法》、《公司法》等法律法规对上述行为有所规定，但由于制度不全或者事实根据不足等原因，并非所有的员工利益冲突行为都可以被处罚。因此，企业需要根据实际情况，建立合理的利益冲突规制制度，以及明确的贯彻机制。

总体而言，企业可以从以下几个方面采取相应的措施：

（1）在规章制度中明确规定利益冲突行为及其处罚。主要内容包括：其一，明确界定利益冲突行为，较好的方式是列举具体行为的基础上，增加兜底规定。其二，指定利益冲突处理负责部门或人员。其三，明确利益冲突行为的后果，视情节轻重由公司分别给予警告、降级、解除劳动合同等处分。文首案件中，公司如对于利益冲突问题有明确约定，那么可能就是完全不同的结果了。顺便提一句，该案中，公司在关于利益冲突约定不明的情况下，若从员工应承担《劳动法》规定的遵守劳动纪律，和职业道德义务来提出解除劳动合同，或许可能被法院认可。

需要特别提示的一点是，企业应当重视规章制度的民主程序，即民主协商、公示/告知程序要执行到位，并让员工本人对有关文件进行签收。这既可体现企业已履行告知程序，也可用于证明员工的利益冲突行为属于明知故犯。

（2）建立利益冲突申报制度。即，明确员工应当及时、如实、全面申报其自身及特定关系人已有或潜在的利益冲突信息，这有利于预防风险，并可以根据实际情况，对未履行申报义务的员工进行处分。

（3）鼓励内部举报。商业贿赂、收取回扣等往往由员工与第三方私下操作，企业查证难度较大。企业可以建立完善的内部举报体系，如果员工认为或发现同事存在违反利益冲突的行为，可以通过电话、邮件等方式向企业指定部门进行举报。