提前退职制度的可行性及留意事项

随着企业经营年数的增加，接近退休年龄的员工逐渐增多，其中部分人员面临技能进步停滞、精力不足等问题，另一方面相关岗位被占据也使下一梯队的员工缺乏锻炼的机会。 在此情况下，越来越多的企业在考虑建立提前退职制度。

实务中，提前退职一般包括3种类型：（1）协商解除劳动合同，企业一次性支付补偿金；（2）适龄人员退出现有职位，无需继续提供劳动，企业每月支付员工薪酬的一定比例（例如80%），并继续为该员工缴纳社保及公积金；（3）适龄人员退出现有职位，调整为辅佐型角色（例如，顾问）。

在企业依据《劳动合同法》第36条与员工就上述任何类型达成合意，或者依据《劳动合同法》第4条，就类型2、3等作出明确规定并通过民主程序的情况下，适龄人员提前退职还是具有实操的可行性的。

不过，具体操作时应特别注意以下事项：

首先，提前退职对象的设置。在提前退职的相关制度中，明确提前退职对象的职务、年龄、提出方式等。

其次，从合理性角度出发，建议给予提前退职对象选择权。实务中，存在国有企业未给员工设置选择权，法院也支持相关规章制度的判决，例如，（2015）沪一中民三（民）终字第1275号等。但须注意的是，这类判决的主要依据是《国有企业富余职工安置规定》（国务院第111号令）。对于外资企业和民营企业而言，如果效仿而为，风险较大。

再次，关于类型（3）的薪酬待遇。由于此种提前退职不属于《劳动合同法》第40条规定的不能胜任工作的情形，因此企业如果在调整岗位的同时调整薪酬待遇，可能引起相关人员的抗拒或不满，通常建议不调薪。但是在人事考核内容、标准上应当根据调整后岗位特点进行相应的设置。

最后，做好人事面谈工作，留存相关资料。人事部门应当安排适当人员与提前退职人员进行友好而真诚的面谈，了解其想法，引导其作出合适的选择。同时，从防患于未然的角度出发，及时留存相关面谈的资料，以及对方确认选择、接受条件等的签署。