不实用的“人事考核”

大风公司是一家电子元器件生产企业，为了提高工作效率，制定了“人事考核办法”，考核满分100分，60分以下为不合格，公司有权降级降薪；计分标准为工作任务完成状况占40%，工作态度占40%，考勤占20%，其中工作态度由直接上司打分。

年终，管理科科长张某只得到工作任务完成状况20分，考勤20分，总分40分属于不合格。张某向公司提出申诉，称直接上司刘某没有正当理由对工作态度给出0分，而且公司并没有规定管理岗位的工作任务完成标准，上司每天交付的工作量超出负荷。但公司未予理睬，径直将张某降级至专员，岗位津贴也随之大幅减少。张某遂提起劳动仲裁。

仲裁中，大风公司主张张某工作态度恶劣，曾3次顶撞刘某，同时，其无法完成工作任务。而张某提供的邮件显示，刘某平均一日要发30到40封邮件要求张某处理。仲裁委员会最终认定，大风的“人事考核办法”规定的工作态度判断标准太主观，公司又未能举证证明张某数次顶撞上司的事实；管理岗位的工作任务完成状况虽无标准，但上司安排的实际工作量明显超过普通劳动者个体可承受能力，因此，裁定大风公司败诉。

“人事考核”对公司而言非常重要，但若设计得不实用，反倒成了公司管理的绊脚石。实用的“人事考核”要综合合法性、合理性、可量化性等原则设计。