特定の国/地域向け輸出規制としては、従来は、主に米国が対象であった。商務部は2024年12月3日に2024年第46号『関連両用品目の対米輸出規制の強化に関する公告』を公布した。その後、2025年には計5回にわたり公告を発表し、複数の米国エンティティを両用品目輸出規制管理リストに追加した。さらに2025年7月9日、商務部は台湾地区の8つのエンティティを両用品目輸出規制管理リストに追加することを公告した。

その後、2025年11月の日本首相の発言を契機に日中関係は緊張状態に突入した。これを受け、2026年1月6日、商務部は2026年第1号『対日両用品目輸出規制の強化に関する公告』を公布した。同公告は「すべての両用品目を日本の軍事ユーザー、軍事用途、および日本の軍事実力の向上に資するあらゆるエンドユーザー用途へ輸出することを禁止する。」と規定している。この公告は極めて包括的である。前記の対米公告（2024年第46号公告）と類似点がある一方、相違点も認められる。両公告はいずれも両用品目を対象国の軍事ユーザーに輸出し、または軍事用途のために輸出することを明確に禁止しているという点では共通している。一方、2024年第46号公告第2条には、「ガリウム、ゲルマニウム、アンチモン、超硬材料関連の両用品目を米国に輸出することは原則として許可しない。グラファイト両用物品目の米国向け輸出については、より厳格なエンドユーザーと最終用途の審査を実施する。」と規定している。これは明らかに実務的な規定である。しかし商務部2026年第1号公告には、特定の両用品目を対象とした輸出禁止規制や厳格な制限規定は設けられていない。ただし、商務部2026年第1号公告では、「すべての両用物品を日本の軍事ユーザー、軍事用途に輸出することを禁止する」ほかに、「日本の軍事実力の向上に資するあらゆるエンドユーザー用途に輸出することを禁止する」という表現を追記していることは、関連注目リストが公布される可能性を示唆するものであると解される。

総じて、商務部2026年第1号公告の適用範囲は広いものの、具体性に欠ける。「宣言」や「警告」の意味合いが強く、実務に直結する規則であるとはいえなかった。

しかしながら、その後の情勢はさらに緊迫化した。2026年の春節連休明け初日の2月24日に、商務部は2つの公告を発表した。

公告第11号では、軍事・防衛産業に係る日本の20社のエンティティを輸出規制管理リストに追加した。また、規制管理コントロールリストに追加された企業向け両用品目の輸出を明確に禁止し、かつ即時停止を命じた。規制管理リストの運用は対米規制においてもみられる一般的措置に属する。

公告第12号では、両用品目のエンドユーザーと最終用途の確認が困難であるとの理由により、別の20社の日本エンティティを「注目リスト」に追加した。本公告は、注目リストに追加された企業に対する両用品目の輸出を禁止していないが、一般ライセンスの申請や情報の記入登記による輸出証明書の取得を明示的に禁止している。また、個別ライセンスを申請する際には、注目リストに追加された企業に関するリスク評価報告書、および書面による承諾書の提出を義務付けている。さらに、公告では、当該企業が検証協力義務を履行した場合は、申請を行い、商務部による審査を経た上で、注目リストから除外される可能性があることを定めた。注目リストの法的根拠は『両用品目輸出規制条例』第26条にあるが、実際の適用は今回が初めてである。対象業種をみると、管理コントロールリストとは異なり、注目リストに追加されたエンティティは自動車、電子部品、原材料関連企業が中心である。これらのエンティティの背景を調査したところ、中国商務部は、民生用を装いながら最終的に軍用用途へ転用される可能性を考慮し、エンドユーザーと最終用途への審査を強化することで、軍用転用を防止しようとする意図があると考えられる。言い換えれば、両用品目の管理において、単に両用品目に該当するか否かという「物」ベースの管理から、サプライチェーンにより審査を行い、最終「用途」および「ユーザー」ベースの管理への移行が進みつつある。

このような状況下において、日系企業または対日輸出企業がどのように対応するが適切なのかが喫緊の課題となっている。対応の方向性としては、以下の点が重要となる。

第一に、自社の輸出製品が両用品目に関わるか否かを確認すること。

次に、両用品目に関わる場合は、サプライチェーンを整理・明確化する必要がある。サプライチェーンにあるエンティティが輸出規制管理リストや注目リストに追加されている、あるいは輸出規制管理リストや注目リストに掲載されているエンティティのサプライヤーであるかを確認し、リスクの有無および程度を評価する。

第三に、輸出規制対応に関するコンプライアンス管理体制を確立する。具体的には以下の内容を含む。

1、会社において組織運営、管理体制、取引などの各側面における透明性・独立性の確保

2、顧客スクリーニング、品目・技術スクリーニング、契約条項の最適化、サプライチェーン管理などにおける実務的な規則を確立する。企業のコンプライアンス管理のイメージを具現化するとともに、日常管理を通じて効果的にリスクを予防する。

3、リスク発生の事前警告および対応メカニズムを確立する。ミドルリスクまたはハイリスクの事案発生時や発生の兆候を察知した場合、迅速に効果的な措置を講じ、関連する証拠資料を提出する。

実務においては、配置転換を行う際に、就業規則に使用者の一方的な配置転換権が規定されているか否かのみに着目し、職業病リスクを伴う職位の特殊性を軽視する使用者は少なくない。

職業病リスクのある職位は労働者の健康に影響を及ぼす可能性があるため、新規採用時に労働者の知る権利を重視し、労働者の同意を得る必要がある。在職中に職業病リスクのある職位へ異動する際についても、『職業病防治法』において、労働者の知る権利を明確に規定し、双方の合意を要求している。同法第33条第2項では、「労働者が労働契約締結後に職位または業務内容の変更により、従前の労働契約において告知されていない職業病リスクを伴う業務に従事させることとなる場合、使用者は前項の規定に従い、告知義務を履行するとともに、労働契約の関連条項の変更について協議しなければならない。」と規定している。使用者が当該規定違反を犯した場合、第33条第3項の規定によると、「労働者は職業病リスクを伴う業務に従事することを拒否する権利を有し、使用者はこれを理由として労働契約を解除してはならない。」と規定している。

以上のことから、労働者を職業病リスクの伴う職位へ異動させる場合、使用者の雇用管理上の自主権は制限を受け、上述の法律の強行規定を遵守する必要がある。多くの判例がこの点を明らかにしている。論理的にも理解しやすい。仮に『職業病防治法』第33条第2項より使用者の雇用管理上の自主権を優先させる場合、当該規定は実効性を失うことになる。さらに、使用者が労働者を職業病リスクのない職位に採用し、その後一方的に配置転換権を行使し、労働者を職業病リスクのある職位に異動させることが可能であれば、『労働契約法』第8条も『職業病防治法』第33条第1項も間違いなく形骸化することになる。

では、職業病リスクのある職位から職業病リスクのない職位への異動であれば、何の問題ないのだろうか。実はそうではない。以下の点に特に留意する必要がある。①『職業病防治法』第35条によると、労働者に職業関連の健康被害が認められた場合、配置転換を行うものとする。したがって、この場合の職業病リスクのある職位から職業病リスクのない職位への異動は、使用者の法定義務である。②新しい職位の業務内容が労働者の身体状態に適しているか、賃金の変動幅が合理的な範囲にあるかを検討する必要がある（職業病リスクのある職位は通常、手当がつくため、同等の他の職位より賃金が若干高い可能性がある）。法定事由による配置転換の場合、賃金の引き下げ幅は過大であってはならず、配置転換後の同一職位の賃金水準にも配慮する。

また、実務上、『職業病防治法』第35条に規定された「配置転換を行わなければならない」状況に該当する場合であっても、労働者が収入維持などの理由で配置転換を希望しない場合は、自発的に同意書を締結することがある。しかし使用者がこれを認めた場合、処分を受けるリスクがある。『職業病防治法』第75条により、是正を命じられ、5万元以上30万元以下の過料を科される可能性がある。情状が深刻な場合は、より厳しい処分を受けることになる。もし労働者が配置転換を断固として拒否する場合、使用者は関連証拠を保存した上で、『労働契約法』第40条の「客観的状況に重大な変化が生じ」、協議したが合意に至らなかったとして、労働契約を解除することができる。

司法実務においては、この種の方法の効力を判断するにあたり、確定可能な主たる契約または根本となる主たる債権が存在するか否かが判断要素となる。

まず、保証契約に主たる契約の名称が明記されている場合、他の契約に拡張することは認められない。例えば、(2019)新01民初612号事件では、保証人は『連帯責任保証担保書』において『枠組協議書』に係る各種債務について連帯保証責任を負うことを承諾した。しかしその後、双方は『枠組協議書』を履行せず、、『建設工事請負協議書』等の別契約を締結した。債権者は後続契約と担保書に基づき保証人に保証責任の履行を求めたが、裁判所は、「主たる契約は既に限定されており、同一業務について別途締結された契約に拡張することはできない」と判断した。

次に、契約締結時の状況、契約書及び文脈等を総合的に考慮し、「すべての契約」の解釈に基づき約定の効力が判断される場合もある。例えば、(2013)浙杭商外初字第2110号事件において、裁判所は「条文の前後関係から、協議書の同一条項中で『提携協議書』に基づく調達契約を「従たる契約」と称する一方、保証範囲について「すべての契約」としていることから、この２点は範囲上区別されるべきであると。J社がJT社の法定代表者に三者間の石炭タール提携を促進させ、かつ『提携協議書』を締結する権限を授与したという事実に照らせば、J社は当時の契約履行状況およびW社の追加担保要求を認識していた。J社が「すべての契約」に対して保証を提供する意思を示していた以上、JT社とW社との間で未了のすべての業務契約に対して、J社が保証を提供すると理解すべきである」と判断し、最終的にW社の請求を認めた。

さらに、意思自治尊重の観点から有効性を認定される場合もある。例えば、(2023)蘇0214民初6515号事件において、『保証契約』において、○○物聯会社と○○実業会社との間で締結されたすべての契約（保証契約締結時点で履行中の契約及び将来締結される全ての契約を含む）を主たる債務契約とする旨が約定されていた。その後、両社は複数の売買・調達契約を締結したが、裁判所は、「保証人に連帯責任を負わせるという債務者の請求は法律及び契約の約定に合致する」と判断し、当該請求を認めた。

その他にも、主たる契約と従たる契約との関連性を分析する観点から、裁判所は主たる契約と従たる契約の締結時期を考慮する場合もある。(2022)豫0527民初2289号事件において、当事者が2015年に保証承諾書を締結したものの、主たる契約は2016年に締結された。裁判所は「1年前に締結した保証承諾書と主たる契約との対応関係を認定することはできない。」と判断した。

全体的に見れば、司法実務において統一的な裁判ルールは未だ形成されておらず、裁判官は個別案件毎に分析・判断する。保証契約は従属性を有するため、前述の諸問題により主たる契約の特定が困難になりやすい。その結果、保証人にとって、保証の対象および範囲の特定が不明確となり、予見困難となる可能性がある。したがって、企業としては、慎重を期するため、紛争が生じやすいこの種の保証方式は可能な限り回避することが望ましい。やむを得ず採用する場合は、関連契約の名称、締結の順序、具体的約定等について十分注意を払う必要がある。

初期のほとんどの判決は、『〈労働法〉の若干条文に関する説明』（労弁発〔1994〕289号）（以下『289号文』という）第26条の規定に基づき、「客観的状況とは、不可抗力の発生、または契約の全部もしくは一部の条項の履行不能を招く他の状況を指す。例えば、企業の移転、合併、資産の移転など。」として判断してきた。

時間が経過に伴い、中国が内資・外資に対して完全国民待遇を設定した1994年と比較して、国内外の経済環境は非常に大きな変化を遂げている。各地では、「客観的状況に重大な変化が生じた」ことの認定基準を相対的に緩和している。

『労働争議事件の審理に関する北京市高級人民法院、北京市労働人事争議仲裁委員会の解答（一）」（京高法発〔2024〕534号）第79条には、「労働契約締結時に依拠した客観的状況に重大な変化が生じた」とは、労働契約締結後、使用者と労働者が契約締結時に予見できなかった変化が発生し、双方で締結された労働契約の全部または主要な条項が履行不能となるか、または履行を継続した場合のコストが過大となるなど著しく公平を失する状况が生じ、労働契約の目的の達成が困難となることを指す。」と規定している。また、同条では、会社の事業転換、制度改革、フランチャイズ運営企業の経営範囲の変化など、「客観的状況に重大な変化が生じた」ことに該当する状況を列挙している。ただし、全体として見ると、北京の裁判実務の考え方は比較的保守的であり、「客観的状況に重大な変化が生じた」と安易に認定する傾向にはない。

上海では明確な規定は公布されていないが、2020年以降、司法判断の基準には一定の変化も見られる。一部の事件では、裁判所の判断基準は労弁発〔1994〕289号文の規定の枠を超えるものとなっている。例えば、（2021）滬01民終15455号事件において、裁判所は、「『289号文』に列挙された事由はあくまで例示であり、排他的なものではない。使用者が市場環境、国際競争、技術革新等の影響により組織体制の調整、または変更を行う必要が生じた場合も、客観的状況の重大な変化に該当し得る。」と判断した。ただし、全体的には依然として比較的保守的である。

しかし、2025年の年末以降、司法実務の判断基準はさらに緩和する傾向を示しており、部署の廃止や統合等について、単なる経営判断にとどまらない事由がある場合には、客観的状況の重大な変化に該当すると認められる例が増えている。つまり、経済環境の悪化や企業の経営困難等による企業の組織体制の調整や賃金変更など、労働契約の内容変更を伴う措置については、司法機関に認められる可能性が相対的に高まっているといえる。

特に留意すべき点としては、客観的状況の重大な変化を理由とする場合であっても、変更について協議したが合意に至らなかったという要件は満たさなければならない。また、協議により変更した後の職位および関連条件は実行可能性と合理性を備えていなければならない。

司法実務規則の観点から見て、通常、以下の特徴を備える覚書は法的拘束力を有すると認定される。

まず、契約の実質的な条項が含まれる場合である。一部の当事者は、「文書の名称が覚書であり、契約や合意に属さないため、拘束力を有しない」と考えがちであるが、実際はそうではない。『民法典』の規定によれば、契約が成立するか否かは、名称ではなく、内容により判断される。『<中華人民共和国民法典>契約編通則の適用における若干問題に関する最高人民法院の解釈』第3条第1項には、「契約成立の有無について当事者の意見が対立し、人民法院が当事者の氏名または名称、目的物及び数量を確定できる場合は、通常、契約は成立していると認定される。」と規定している。また第6条第2項には、「当事者が意向書や覚書を締結することにより、取引の意向を表明するだけで、将来の一定期間内に契約を締結することを約定しておらず、又は約定していても、将来締結する契約の主体や目的物等を特定するのが困難である場合、一方が予約契約の成立を主張しても、人民法院はこれを認めない。」と規定している。したがって、覚書に契約の実質的な条項が含まれている場合には、法的拘束力を有することになる。例えば、（2025）吉08民終857号事件において、覚書では持分譲受側がA社またはB社であることを約定しているため、裁判所は「将来契約を締結する主体が約定されていないため、この覚書は予約契約に該当せず、法的効力を有しない。」と判断した。

次に、覚書に契約の実質的な条項が明示されていない場合であっても、実際の履行状況から、当事者間で契約の実質的な条項について合意に達していたと推認できる場合は、通常、当該覚書に法的効力を有すると認定されることがある。この判断根拠は主に『民法典』第490条の「署名、押印または拇印の前に、当事者の一方が主要な義務を履行し、相手方がこれを受け入れた場合、当該契約は成立する」という規定である。例えば、（2023）京01民終2853号、（2018）魯14民終3391号と（2017）滬0116民初4529事件においていずれも「一方当事者が覚書で約定された義務を実際に履行したことから、覚書は双方に対する拘束力を有する」と認定された。

また、司法機関は覚書の法的効力の有無を判断する際、通常、以下の要素も総合的に考慮する。

（1）署名主体の合法性・有効性。公印や契約専用印の押印がされているか、授権代表の署名があるかなど。例えば、（2021）京民再158号事件において、関係者個人の署名しかないが、双方間で表見代理の成立を証明する証拠が存在するため、覚書は法的効力を有すると認定された。一方、（2020）鄂01民終8420号事件においては、裁判所は「一方の署名しかないため、覚書は法的効力がない」と判断した。

（2）覚書の内容が法律、行政法規において「違反した場合、契約が無効になる」旨の強行規定に違反してはならない。例えば、（2025）滬74民終30号事件において、裁判所は、「覚書は債券市場における公平、公正および責任の取引秩序に違反するため、無効である。」と判断した。

（3）覚書が従たる契約である場合は、主たる契約が法的効力を有することを前提とする。例えば、（2025）京03民終12011号事件において、裁判所は、「覚書における紛争解決方法に関する条項が「増資協議書」およびその補足協議書における仲裁条項を変更する内容であったが、当該変更は合法かつ有効な前置手続を欠いていたため、拘束力を有しない。」と判断した。（2018）陝民終454号事件においても、裁判所は、「覚書は施工契約の補足契約であるが、主たる施工契約が無効であるため、覚書も無効である。」と判断した。

しかし、この認識は誤りである。法定外福利厚生の取扱いが不適切な場合、企業に不要なトラブルやと負担をもたらすことになる。では、企業はどのような点に注意を払うべきだろうか？

まず、特定の法定外福利厚生については、対象となる者や適用条件、具体的な福利内容、付与方法、付与時期、取消となる場合のルールなどを含めて、明確な規則を定めておくべきである。これらを定めていない場合、従業員が当該福利の対象に該当するか否かについて紛争が生じやすく、企業は受け身の立場に立たされる可能性がある。また従業員の就労意欲に悪影響を及ぼす恐れもある。さらに、規定が不明確であれば、具体的に適用ルールについての解釈の相違も生じやすくなる。福利年休を例にあげると、『企業従業員年次有給休暇実施弁法』第13条によれば、労使間の合意または社内規定に定められた年休日数及び/又は賃金報酬が法定基準を上回る場合は、当該合意または規定に従って実行する。このため、原則として福利年休は労使双方の約定または社内の規則制度に従って実行しなければならない。しかし合意や規定が存在しない場合、法定年休と福利年休の優先取得順序や未取得分に対する補償に係る紛争が発生しやすくなる。この点について、司法機関の判断基準は必ずしも統一していない。年休の優先取得順序については、法定年休を先に取得すべきであるというのが司法上主流である。但し、約定や規定が存在しない場合には、先に福利年休を取得するという会社に不利益となるような判断が下されたケースもある（（2021）京03民終12973号）。未取得分に対する補償については、法定年休の3倍賃金で換算することは認めず、通常賃金基準での換算を認める傾向が強い（（2019）京0108民初59471号、（2023）滬0105民初15965号、（2023）粤01民終22172号）。

次に、法定外福利厚生のほとんどが民主的な協議/告知手続の履行が強制的に求められているわけではない。民主的な協議を行わない場合であっても、従業員に周知し、その証拠を保存しておく必要がある。これは、特定の対象者または全対象者に対する福利厚生を廃止する場合に、従業員が「関連規則を知らなかったので、不利益な変更は受け入れない」と主張する予防策である。但し、一部の特殊な法定外福利厚生について法律上、民主的な協議手続を行う必要がある。企業年金は、その代表例であり、法により民主的な手続を行わなければならない法定外福利厚生である。

『企業年金弁法』第7条は、企業年金への加入は、企業と従業員との集団協議により確定するものであること、企業年金方案は従業員代表大会または全従業員討議を経て承認されるものであると定めている。さらに第9条および第10条によると、企業年金方案を所在地の県級以上の人的資源・社会保障部門に申告し、かつ関連部門の異議がないことをもって効力を発するとしている。このように、企業年金は法定外福利厚生に該当するが、企業が一方的に支給するものではなく、企業と従業員が共同で拠出するものであるため、法律上、比較的詳細な規則が定められている。2025年12月に公布された、『企業年金の一層取組に関する人的資源・社会保障部　財政部の意見』（人社部発202577号）により、企業年金の確立手続の簡素化が可能となり、従業員代表大会または全従業員の討議は必要であるが、主管機関である人的資源部門の同意は発効要件としないことを規定した。

実務上、法に基づく民主的な協議手続を履行していない企業や、年金の個人負担分まで拠出している企業もある。これらの企業は、企業年金は従業員のための特別な貯蓄に相当すると考え、法定手続を行う必要はないと判断し、年金の適用範囲、拠出基準、給付基準、終了要件などには留意していないケースも多い。では、企業が年金方案を策定しておらず、従業員との合意も存在しない状態で、基準の引き下げや取消を行う場合は民主的な協議手続を行う必要はあるのだろうか？人社部発〔2025〕77号によると、「継続的な拠出能力に欠ける」状況であれば、企業は民主的な協議手続を行わずに、自主的に制度の廃止を決定することができる。但し、企業が通常通り経営しており、経営悪化が認めれない状態で、基準の引き下げや廃止や取消を行う場合は、法に基づき民主的な協議/告知手続を履行しなければならない。

以上のことから、会社が従業員に法定外福利厚生を提供することは、従業員、企業や社会にとって有益であることに間違いない。会社が一度付与した法定外福利厚生の基準引き下げや取消をする場合、リスクに直面する可能性があることを十分に考慮しておく必要がある。そのため、規則を制定することの重要性、実務上の協議/告知などの処理及び証拠の保存について十分に重視するべきである。

【リスク1】　AIが生成する広告は著作権法による保護を受けるのが比較的難しい。人間が創作した広告と比較すると、AIによって生成される広告は『著作権法』が求める「作品の独創性」を欠くと評価されるリスクが相対的に高い。人間による広告創作は、過去に見聞きした作品の影響を受ける可能性はあるが、世に全く同じ葉が存在しないように、模倣や盗作ではない限り、一定の独創性がある。現在、AIが生成する作品に対する司法上の主流見解は、その独創性の有無を基準としている。理論的にAIを定規や電子作図ツールと同様に位置付けることができる。つまり、プロンプトやパラメータなど、AIに対する指令に独創的な選択やアレンジメントがある場合、AIによって生成された作品は『著作権法』による保護を受ける作品に該当する。ただしかし、AIデータベースには既に膨大な参照要素が存在するため、プロンプトやパラメータに対する独創性が不十分で、単純な要素の寄せ集めに過ぎない場合、通常、著作権法上の保護対象とは認められない。また、プロンプトやパラメータ等の要素に対する独創的な選択やアレンジメントを行ったことを立証できるかどうかも極めて重要である。例えば、（2024）蘇0582民初9015号事件において、裁判所は「原告は創作過程の原始記録を提出できず、AI生成結果に対して十分な個別化的選択と実質的貢献を行ったことを証明できないため、係争画像は著作権法上の作品に該当しない」と判断した。

【リスク2】　広告による権利侵害で賠償責任を負うリスクがある。AIは単純な電子作図ツールとは異なり、大量のデータ（画像・文章・音声要素）を与えられることでその知能を発揮する。そのため、プロンプトやパラメータの選択・設定における独創性が不十分な場合、無許可による「参考画像に基づくAI生成画像」や「AIによる音声の無断転用」が生じた場合、上述のリスク1に加えて、他者の権利侵害に該当する可能性がある。

【リスク3】　ソフトウェア利用協議書またはプラットフォーム協議書違反で違約責任を負うリスクがある。企業がAIソフトウェアを利用する場合、通常、ソフトウェア権利者とユーザーサービス協議書やユーザーライセンス協議書などを締結する必要がある。協議書で定められた授権範囲やライセンス範囲を超えて使用すること、例えば協議書では利用目的が非商用に限定されているにもかかわらず、企業がAIソフトウェアで商用広告を生成した場合は、違約になる。また、大型プラットフォームに広告を掲載する企業があるが、AI生成広告に対するプラットフォームの特別な要求を満たさないなど、プラットフォーム協議書に違反する場合も違約に該当する可能性がある。

【リスク4】　コンテンツの規制違反、または適切な表示の欠如による監督リスク。AIソフトウェアが、『広告法』の関連要求に合致しているか、例えば陳述内容の真実性、倫理道徳、極限表現などを自動的に判断することができないため、人為的な審査を行わない場合は、法令違反となるリスクが生じる。2025年9月1日施行の『人工知能生成合成コンテンツ表示弁法』によると、企業はAIが生成したテキスト、音声、画像や動画等のコンテンツにおいて、明示的または暗示的な表示を追加しなければならない。この点は、見落とし、あるいは意図的に表示を避けた結果、もたらされるリスクである。

以上のことから、企業はAIを利用して広告を生成する場合、以下の4ステップのコンプライアンス審査手順を実施することが望ましい。

1. 広告主、AIソフトウェア、広告掲載プラットフォームとの協議書を慎重に審査し、知的財産権条項、商用の可否、権利侵害責任分担等を明確にする。
2. 制作過程を残す。企業の知的投入を示すため、企業はAIソフトウェアを使用して作品を生成するプロセスを保存するべきである。例えば、初期の文案、創造的なアイデア、プロンプト、参考画像に基づいたAI生成画像、複数回にわたるパラメータの調整、修正、最適化、選別の記録など。
3. 後期の審査を重視する。いかなるAI生成物を公開する前に必ず人的検証を実施するべきである。特に広告の真実性、倫理道徳、明示的・暗示的表示の有無に注意する。
4. 著作権およびデータセキュリティ意識を強化する。AIソフトウェアを利用する従業員またはサプライヤーに対し、AIツールに「与える」情報が他者の権利を侵害しないよう、かつ営業秘密、個人情報等を含まないよう、データセキュリティ分野の要求に合致するよう注意喚起する。

労働争議が発生した場合、法により、原則としてまず労働仲裁を申請しなければならない。仲裁裁定に不服がある場合は、裁判所に提訴することができる。労働争議事件の時効は民事訴訟における時効とは異なる。『労働争議調停仲裁法』第27条第1項によれば、労働争議について仲裁を申請する時効期間は1年とされており、当事者が自己の権利が侵害された事実を知った日、または知るべきであった日から起算される。しかし、司法実務においては、この1年の仲裁時効の起算点をいつにするか、特定の状況に当該1年の時効を適用できるかについては意見が一致していない。そのため、労働者・使用者いずれにとって慎重な対応が求められる。以下では、よく見られる労働争議の時効について整理する。

1. 労働関係確認請求争議の時効

全国的に統一された規定はない。労働仲裁部門においては、1年という時効期間を厳格に適用している。裁判所の多くも「1年の時効期間を適用する」と判断しているが、一部の裁判所は「労働関係の確認請求は確認の訴えに該当し、実体的な権利義務に関わらないため、訴訟時効制度を適用するべきではない」と判断している（例：(2023)京民申2341号、(2023)滬02民終5718号、(2023)蘇0113民初340号）。

仮に裁判所が確認の訴えとして、労働関係を確認した旨の判決を下したとしても、契約未締結による二倍賃金、経済的賠償金、法定年次有給休暇など実体的権利については、依然としてそれぞれの関連する時効に基づいて審理・判断が行われるため、無期限に遡及して請求できるわけではない点に留意が必要である。

    2.労働契約未締結による二倍賃金差額紛争の時効

『労働契約法実施条例』第7条には、「使用者が雇用開始日から起算して満1年を経過してもなお労働者と書面で労働契約を締結していない場合は、雇用開始日から起算して満1か月後の翌日から満1年に達する前日までの期間について、労働契約法第82条の規定に基づき、労働者に対して毎月二倍の賃金を支払わなければならない。……」と規定している。

上海市『労働争議の若干問題に関する解答』第1条第2項には、「労働契約未締結による二倍賃金の差額に対して1年の仲裁時効を適用し、書面による労働契約が締結されなかった時点から起算し、月単位で仲裁時効を計算する。」と規定している。一方、『労働争議事件の審理に関する北京市高級人民法院、北京市労働人事争議仲裁委員会の解答（一）』第41条には、「労働契約未締結による二倍賃金の差額について、1年の仲裁時効を適用し、労働者が権利主張を行った日から過去1年分について日割り計算する。」と規定している。上述の2つの規定は司法実務における典型的な計算方法であり、上海では順算法、北京では逆算法を採用している。上海も北京いずれも1年の仲裁時効を適用しているため、最終的な結果は類似しているが、上海では月単位、北京では日単位で計算する点が異なる。

3. 労働報酬及び残業代争議の時効

『労働紛争調停仲裁法』第27条第4項には、「労働関係が存続している期間中に労働報酬の未払いにより紛争が生じた場合、1年の仲裁時効を適用しない。ただし、労働関係が終了した場合は、労働者は労働関係終了日から1年以内に申し立てを行わなければならない。」と規定している。『賃金総額の構成に関する規定』第4条には、「残業代は賃金の構成部分に属するため、残業代についても労働報酬未払いに関する仲裁時効に従って執行する。」と規定している。

ただし、使用者が労働報酬の未払いに関して、従業員に借用書を発行した場合、『労働争議事件の審理における法律適用問題に関する最高人民法院の解釈（一）』第15条の規定によると、その性質上、労働争議から債務紛争に転化するため、1年の時効は適用されなくなる。そのため、従業員が借用書に記載された未払金を請求する場合は、3年の訴訟時効が適用される。

    4.法定の年次有給休暇賃金争議の時効

法定の年次有給休暇賃金争議の時効については、実務上で意見の対立が大きい。2023年12月12日、『労働争議事件の審理における法律適用問題に関する最高人民法院の解釈（二）（意見募集稿）』は社会に対して意見募集を行った。その中の第5条では、「未消化の年次有給休暇賃金報酬の仲裁時効は労働報酬の仲裁時効を適用する。」と規定してただしたが、2025年に司法解釈が正式に公布されたときには、当該条項は削除された。首都経済貿易大学労働経済学院の範囲教授が法定の年次有給休暇の賃金の性質を主として分析した『年次有給休暇賃金報酬の仲裁時効の区別適用』は2025年第5期の『求索』雑誌に掲載されている。。実務においては下記2つの見解が見られる。(1)福利厚生に該当するため、1年の仲裁時効を適用すべきである。(2)労働報酬に該当するため、労働契約存続期間中は時効の制限を受けない。

深圳市および山東省が公布した現行の地方規定は、上述後者の意見を表明している。『労働争議事件の審理に関する深圳市中級人民法院の裁判指針』には、「未消化の年次有給休暇賃金における労働仲裁を申請する時効期間は、3年度目の1月1日当日から起算する。ただし、労働契約が解除または終了された場合は、労働契約解除日または終了日から起算する。」と規定している。『労働争議事件の審理における若干問題に関する山東省高級人民法院審判監督第三法廷の解答』第20条には、「法定の年次有給休暇は労働報酬の仲裁時効に従って執行する。」と規定している。つまり、労働契約が存続する期間中であれば、入社当年の未消化の法定年次有給休暇賃金も遡及して請求することができる。

5. 高温手当争議の時効

上海、山東、深圳などの地域の裁判所は「通常、高温手当とは、高温環境下で経済建設および企業の生産経営活動に従事する労働者に対し支給する特殊な賃金補償を指し、その性質は非労働報酬性収入に属する。高温手当の請求には通常の仲裁時効が適用される。つまり当事者が自己の権利が侵害されたことを知った日、または知るべきであった日から起算すべきである」と判断している（例：（2023）滬0109民初884号、（2021）粤0306民初34322号）。

北京では、高温手当は労働報酬に該当し、特殊な仲裁時効を適用する傾向がある。労働者が離職後1年以内であれば仲裁を申請することが可能である（例：（2025）京02民終2768号）。

判例2：2023年6月、会社は胡氏に対し、「ここ半年間、会社は正常に稼働できておらず、現在、業務もなく、従業員の賃金を負担することができないため、2023年6月26日から、法律の規定に従って生活費の支給を行うことを決定した」と通知した。2024年4月、双方の労働関係解消後、胡氏は労働仲裁を提起し、「会社は操業停止や生産停止をしていない」として、月給基準と生産停止期間中に支給された賃金の差額分の支払いを請求した。労働仲裁及び、一審、二審を経て、裁判所は「会社の操業停止や生産停止は個人を対象とするものではなく、労働条件を不当に提供しないという状況に当たらない」と認定し、胡氏の請求を認めなかった。（詳細は（2025）京01民終5617号判決書をご参照ください）

両ケースとも経営不振が原因で「長期休暇」を手配したにもかかわらず、なぜ判決が異なるのだろうか。

いずれの会社も通知の際に操業停止や生産停止に対する明確な言及はなかったが、「長期休暇」後の従業員への待遇から考えると、実質的には操業停止や生産停止の規定に従って実施したはずだ。『賃金支払暫定規定』第12条には、「労働者の責に帰すべき事由によらず、企業の操業停止や生産停止が一つの賃金支払周期内に発生した場合は、労働契約に規定された基準に従って従業員の賃金を支払わなければならない。操業停止や生産停止が一つの賃金支払周期を超え、かつ労働者が正常に労働を提供した場合、当該労働者に支払う労働報酬は現地の最低賃金基準を下回ってはならない」と規定している。これらの規定は企業が経営難に直面した際に必要な人件費を削減することで自力救済を図るための手段を与えている.。

しかし、企業が「操業停止や生産停止」の規定を適用できる状況については明確な規定がない。司法実務の観点からは、企業の操業停止や生産停止の理由や実施計画は客観的かつ合理的でなければならない。企業は操業や生産を停止の理由は、生産・経営難、技術の改革・グレードアップ、生産環境の変化といった客観的な理由であることを証明するために、十分かつ有効な証拠を提示しなければならない。経営難の状況を例に挙げると、企業の生産活動や主力事業が実質的に停止したのか、持続的な営業収入はないのかを確認するとともに、一定期間の財務諸表（利益表、貸借対照表）、銀行との取引の流れ、経営状況悪化の特定項目の説明などの資料を提供して証明しなければならない

また、操業停止や生産停止の実施計画を策定するときは、個人を対象とする具体的な措置は避けることが重要だ。法律の規定によると、使用者は労働契約の約定に従って労働条件を提供する義務がある。特定の個人を対象とする「休暇」は、労働契約上の義務の不履行であり、必要な労働条件を提供せず、形を変えた賃金の引き下げとされ、合理性も合法性もないと認定されることが多い（判例1）。個々の事案において、司法機関は通常、企業の管理構造、休職者と在職者の数の比率、休職となった労働者の職務、職位、勤務年数などの状況に基づき、企業が経営難口実にリストラや賃下げを行い、故意に労働者の合法的権益を侵害していないか否かを総合的に判断する。

また、操業停止や生産停止する場合は、手続の合法性に注意するべきである。企業の操業停止や生産停止は必然的に従業員の収入に深刻な影響を与え、労働者の切実な利益に関わる重要な事項に該当するため、『労働契約法』第4条の規定に従い、民主的協議・通知手続きを行うことが推奨される。具体的には、以下の手順に沿って実施するとよい。まず、企業は計画を立て、操業停止や生産停止の適用範囲、操業停止期間の賃金基準、業務再開条件及び人員整理案などを確定する。つぎに、操業停止及び生産停止計画を労働組合または従業員代表大会に提出して説明を行い、意見を十分に聴取し、協議の過程を書面で記録しておく。第三に、最終案は企業の権力機関の決議を経て、かつ掲示板、電子メールなどの手段を通じて全員に公示・伝達する。最後に、企業所在地の政府部門から、操業・生産停止前に届出手続きを行うことを別途要求された場合、規定に従って実行する。

上述の記事を読み、最近ネット上に流布しているある建築工事企業が打ち出した「待機（中国語：息岗」政策に問題があると感じますか？

一、約定があれば、約定に従うが、「実質的関連性がある」ことを前提とする。

『民事訴訟法』第35条によると、契約当事者は書面による合意により、被告住所地、契約履行地、契約締結地など紛争に実質的に関係のある場所の裁判所を管轄裁判所として選択することができる。従って、電子契約において締結地が明確に規定されている場合、原則として当事者の意思自治が尊重される。

但し、有効な契約締結地を約定しておかなければならない。もし約定された締結地が紛争と実質的な関係性を欠く場合は（例えば、当事者の住所地がその地になく、契約の履行がその地と無関係である場合など）、裁判所は管轄条項を無効とし、法定の管轄ルールが適用される。例えば、（2023）最高法民轄36号では、最高裁判所は、「当事者は契約が実際に杭州市で締結されたことを証明できず、また双方の住所地が杭州にないため、杭州市は紛争と実質的関連性がなく、管轄条項は無効である。」と明確に指摘した。

二、約定がない場合は、締結方法によって確定される。

具体的には以下の3つのパターンが一般的である。

（一）電子商取引プラットフォームによるショッピング：買主の所在地または納品先を契約締結地とする

『民法典』第491条によると、当事者の一方がインターネット等情報ネットワークを通じて公表した商品又はサービス情報が申込の条件に合致する場合は、相手方からの注文が正常に送信されたとき、契約が成立となる。但し、当事者に別途約定がある場合はこの限りではない。『民事訴訟法』第24条及び関連司法解釈によると、情報ネットワークを通じて締結した売買契約において、ネットワークを通じて引き渡した場合の履行地は、買主の住所地、その他の方式で引き渡した場合は、納品先を契約履行地とする。これにより、買主は自分の住所地や納品先の裁判所で訴訟を起こすことができる。

（二）双方が押印済みのスキャンを送信することにより締結する場合：受取を承諾した当事者の所在地を締結地とする

実務において、ウィーチャットやEメールなどの通信ツールを通じて、公印を押した契約書のスキャンを渡すことで契約を結ぶケースが散見される。このような手段はデータ電文形式で締結された契約に該当し、『民法典』第492条の規定が適用されるため、契約の成立地は最終的な「受取人」の所在地となる。

（2024）滬民轄終10号事件において、裁判所は「当事者の一方がウィーチャットを通じて、押印済みのスキャンを送信することは申込の条件に合致しており、相手が返送することで承諾となる。承諾の発効日はデータ電文の意思表示の発効ルールを適用し、つまり相手の指定システム（例えばウィーチャット）に登録された時に発効する。本件のB社が押印済みの契約書のスキャンをウィーチャットによりA社に送信することは申込の条件に合致しており、A社が押印済みのスキャンを返送したことは承諾を意味する。当該スキャンがB社のウィーチャットシステムに登録された時点から、承諾は発効する。民法第492条の規定により、データ電文の形式で契約を締結する場合、受取人の主な営業地、即ちB社の主な営業地は契約の成立地となる。」と認定した。

（3）電子契約締結プラットフォームを通じて順次署名する：最後の署名者の所在地が締結地となるのか？

双方が電子契約締結プラットフォーム（例えば「e籤宝」、「契約鎖」など）を通じて電子契約に順次署名する場合、契約締結地はどのように決定されるのか。

実務上さまざまな見解がある。一部の裁判所は、「最後の署名押印者の所在地を契約締結地とするべきだ」と考えている。例えば、（2023）滬0151民初369号事件において、裁判所は、「この締約方式は「契約書の形式」で契約を結ぶものであり、「最後に署名、押印又は拇印が押された場所を契約成立地とする」という規定を適用すべきである。まずA社が署名押印し、次にB社が署名押印したの。そのため最後に署名押印したB社の所在地の裁判所が管轄するべきである。」と判断した。又、地理的な締結地は存在しないと判断する裁判所もある。例えば、（2023）最高法民轄37号事件において、裁判所は「インターネット契約は地理的な締結地が存在せず、本件に係る契約はインターネット仮想空間で締結確認されたものであり、仮に契約において上海市浦東新区を締結地として約定していたとしても、上海市浦東新区は契約双方とも無関係であり、当該約定を無効と認定するべきである。」と判断した。つまり、最高裁判所は本件について、『民法典』第492条に従い契約締結地を認定したものではない。したがって、電子契約締結プラットフォームを通じて締約する場合、司法判断の不確実性に鑑み、当事者双方及び取引と関係する具体的な締約地は明確に約定しておくことが望ましい。