まず、減資の目的に応じて、手続きが異なる。

次に、減資の割合に応じて、減資の際の必要書類も異なる。

複数の株主が存在する場合、①等しい割合で減資する、②方向性減資の2つの状況が想定される。方向性減資とは、特定の株主のみが減資を行う、または特定の株主の減資割合が他の株主と異なることを指す。『会社法』第66条には、「定款に別段の定めがない限り、減資は3分の2以上の議決権を有する株主によって採択しなければならない」と規定している。仮に方向性減資においてもこの条項が適用されると、大株主が小株主を抑えこむ状況が必然的に生じる。そのため、『会社法』第224条では、方向性減資を行う場合は、法律に別段の定めがある場合、或いは全株主間で別段の約定があることを要件としている。言い換えると、全株主の同意が必要であるということである。

さらに、業界毎の規制要求に応じて、減資手続が異なる。例えば、金融業界（銀行、保険、証券、先物取引など）における減資は、前置の審査許可が要求されているので、まず許可書類を取得後に、後続の手続を進めることができる。国有企業の場合も、相応の特別減資要求がある。例えば、方向性減資を行う場合、事前評価を行う必要がある。

最後に、役員（取締役、監査役、管理職）は信義義務をしっかり履行しなければならない。2023年改正後の『会社法』では、役員は会社の登録資本を維持するという責を担うと強調している。『会社法』第266条の規定によると、違法な減資により会社に損害をもたらした場合は、責任者である役員が賠償責任を負う。

従来の司法実務においては、「労働契約の継続履行ができない」とされる典型的な例は主に以下の4つパターンがある。

（1）主体が不適格である。例えば、企業破産、従業員の定年退職、契約期間満了後に法定の更新が要求されていないなど。

（2）労働者が既に他社に就職している。つまり実際に契約履行を継続する意思が認められない。実務において、当該状況について意見の対立はあるが、主流の見解は「労働契約の継続履行ができない」と判断される傾向にある。

（3）職位が廃止または代替されている。もっとも、実務において、当該状況については意見の対立が大きく、企業による職位廃止または代替の合理性に対する認定は一致していない。また、このような状況下で企業が職位変更を提案し、従業員が拒否した場合は、多くの裁判所は「労働契約の継続履行ができない」と認定する傾向にある。

（4）信頼関係の崩壊。実務において当該状況については意見の対立が最も大きい。労働関係の回復を比較的認めやすい傾向にある北京市においても、実務上の見解や注目点は必ずとも一致していない。例えば、（2023）京01民終11628号事件では、裁判所は「当事者双方はいずれも法により仲裁または訴訟手続を通じて権利を主張する権利がある。当該状況は、客観的に労働契約の継続履行が不可能になったことを意味するものではない」と判断した。（2025）京03民終16197号事件では、裁判所は「双方は長期にわたり訴訟で対立しており、信頼関係が失われているため、労働契約の履行を継続する基盤が欠く」と判断した。

『北京市高級人民法院、北京市労働人事争議仲裁委員会の労働争議事件の審理に関する解答（一）』第76条では、6つの具体的事由および「当事者間の信頼関係喪失」という原則的規定をまとめている。この6つの具体的な状況は、上述の4つを包含している。

2025年9月1日より施行されている『労働争議事件の審理における法律適用問題に関する最高人民法院の解釈（二）』第16条では、「労働契約の履行を継続できない」6つの事由について次のように規定している。

使用者の立場からすると、一方的な解雇は違法解雇と認定され、さらに労働関係の回復命が下されるリスクがあるため、慎重に対処する必要がある。

まず、違法解雇と認定されるリスクを可能な限り低減するための策として、第一に、規則制度の民主的手続及び規定自体の合理性に注目する。第二に、日常的に規則制度を厳格に実施する。普段は厳格に管理をしていない企業が、解雇時に厳格な規定を持ち出したことで敗訴に至るケースが多数見られる。第三に、解雇手続を適切に行う。

次に、解雇を実施する予定がある場合は、準備不足により、後で痛手を食うことを避けるため、万が一従業員が労働関係の回復を主張した場合、労働契約を履行できない適切な理由及び関連証拠が存在するかを事前に確認・整理し、リスクの大きさを検討しておく。

1. 新基準では過渡期間が定められているか？

『国家標準管理弁法（2022）』第35条及び『業界標準管理弁法（2023）』第21条では、国家基準・業界基準の公布と施工までの間には合理的な過渡期間を設けるべきである」と規定している。

『地方標準管理弁法（2020）」では過渡期間について規定はないが、実務においては、各省・市が現地の標準管理弁法における過渡期間を設定していることが一般的である。

『団体標準管理規定』では過渡期間を定めていない。ただし、団体基準の適用対象は当該団体に加入している企業に限定されるため、影響範囲は限定的である。

又、基準の体系上、業界基準と地方基準の有効期間は国家標準の施行によって影響を受ける可能性がある。例えば、『業界標準管理弁法（2023年）』第21条には、「業界基準は、相応の国家基準の施工に伴い、国務院関係行政主管部門が廃止するものとする」と規定している。

実務においては、企業は具体的な基準ごとに過渡期間が規定されているかに留意し、関連資材の調達、生産、販売など各プロセスにおける計画や対応方法を事前に整備しておく必要がある。

2. 過渡期間中に適用すべき基準は？

『国家標準管理弁法（2022年）』第35条、『強制性国家標準管理弁法』第39条及び『業界標準管理弁法（2023年）』第21条の規定によると、基準の公布後、施行されるまでの間は、企業が旧基準または新基準のいずれかを選択することが可能であるとしている。

3. 新基準の施行後、施行前の旧基準に従って生産され、未販売の在庫がある場合は、どうすべきか？

『標準化法』第25条の規定によると、強行基準に適合しない製品・サービスは、生産、販売、輸入又は提供を原則として禁止される。新しい強制的国家基準の施行後、旧基準に従って生産された商品の在庫品については販売の可否を一概に論じるわけにはいかない。例えば自動車「国六」基準（注：国家第六段階自動車汚染物質排出基準を指す）の施行後、「国五」（注：国家第五段階自動車汚染物質排出基準を指す）基準の車両は生産禁止に加え、既存の在庫販売も認められなかった。一方、『商品の過剰包装制限要求 生鮮食用農産品』（GB43284－2023）には、「施行日より前に生産又は輸入した生鮮食用農産品は賞味期限までは販売可能」と規定している。

非強行基準については原則として企業による自主的判断に委ねられるが、実務において、他に監督管理レベルの強制的要件が設けられた地方規定の存在にも注意を払う必要もある。例えば、海南省ではティーカップに生分解性紙コップの使用を義務付けている。また任意加入である団体基準は団体構成員にのみ強制力を有する。

4. 輸入品に関する留意点

実務において、特に以下の二つの問題に留意する必要がある。

まず、輸入段階において、新基準の適用時期について統一的規定はないため、個別に確認する必要がある。例えば、2012年第41号公告（2025年廃止）では、税関は「新たに公布された食品安全国家基準施行日から、輸入食品はすべて検査申請日を基準として、一律に新基準に従って検査を実施する」ことを要求している。税関総署公告2022年第136号（乳幼児用調合食品、プロセスチーズ等の製品輸入における食品安全国家基準検査関連要求の執行に関する公告）には、「新国家基準の施行日以前に生産・輸入され、旧国家基準に合致する製品は、国内基準実施に関する規定及びWTO規則に基づき、賞味期限内に引き続き輸入・販売することが可能である」と明確に規定している。したがって、企業は税関総署による公告に注意を払い、特定の輸出入商品ごとに確認し、不明な点があれば速やかに税関に確認することが重要である。

第二、国内だけでなく国外の基準の動向にも留意する必要がある。『輸出入商品検査法（2021年改正）』第7条では、目録に記された輸出入商品については、強制的国家基準に従って検査を実施するべきであると規定している。強制的国家基準がない場合は、国家商品検査部門が指定する国外の関連基準に従って検査を行う。つまり、検査の根拠は強制的国家基準だけとは限らない。

関連規定に基づくと、集団契約の締結及び発効手続きは以下の通りである。

(1) 草案の策定：使用者と従業員代表が協議し、合意の上で集団契約草案を作成する。

(2) 表決：草案は従業員代表大会または全従業員に付議し、審議を行う。審議には従業員代表または従業員3分の2以上の出席が必要であり、かつ全従業員代表または全従業員の過半数の賛成をもって可決される。

この段階において特に注意すべきことは、『労働契約法』では表決方法を明示的に限定していないものの、『企業民主管理規定』（総工発[2012]12号）第20条では「従業員代表大会における選挙及び表決は、多数決の原則に基づき全従業員代表の過半数の同意をもって可決するものとする。重要事項については、無記名投票により項目別に採決を行うものとする」と規定している。これを踏まえ、一部の地域では集団契約の表決方法が限定されている。例えば、『上海市従業員代表大会条例』第11条には、「以下の事項については従業員代表大会に報告し、かつ従業員代表大会の審議を経て可決されなければならない：（一）労働報酬、労働時間、休息休暇、社会保険・福利などに係る集団契約草案……」と規定している。同条例第31条には、「従業員代表大会が事項を審議・可決する場合は、無記名投票による採決を採用し、全従業員代表の過半数の賛成をもって可決するものとする」と規定している。したがって、上海市では、労働行政部門の審査に通らないというリスクを避けるため、労働報酬に係る集団契約草案については、無記名投票で採決することが望ましい。

（3）署名：草案可決後、使用者及び従業員の首席代表が署名する。

(4)審査：集団契約は締結日から10日以内に、3通を作成の上、労働部門に提出し、審査を受ける。労働部門は受領日から15日以内に審査を行い、異議がある場合は、使用者及び従業員代表に「審査意見書」を送付する。当該期間内に異議の申し立てがない場合、集団契約はその時点から発効する。労働行政部門の審査を経ていない集団契約については、訴訟が生じた場合、裁判所が当該集団契約は発効していないものと判断される可能性がある。（2025）鄂05民終2364号及び（2020）晋07民終556号をご参照ください。

(5) 公布：発効後、集団契約は速やかに適切な方法で全従業員に周知しなければならない。

では、表決において集団契約案が否決された場合はどのように対応するべきか？例えば、景気悪化に伴い、会社が集団契約で定められた一部の待遇の見直しを希望するものの、従業員代表の過半数の同意が得られないケースが考えられる。『集団契約規定』第49条によれば、「協議過程において紛争が生じた場合、労働部門に協議の調整を申請することができる。また申請がない場合であっても、労働部門が必要であると判断した場合、職権により調整処理を行うことができる」と規定している。これは当事者間の「二者間協議」を労働部門も加えた「三者間協議＋調整」を認めたということに相当する。ただし、労働部門の介入にも限界がある。労働部門による介入はあくまで調整処理にとどまり、合意の成立を保証するものでも、法的拘束力を有する行政措置が伴うものではない。

集団契約の期間満了後、新たな集団契約が表決により可決されなかった場合は、どのように対応するべきか？海南省においては、期間満了後の集団契約の関連規定を引き続き適用する旨が明文化されている。他の省・市では明確な規定はない場合も含め、実務上は基本的に同様に従前の契約内容が引き続き適用する取扱いが一般的である。

集団契約条項の設定にあたっては、使用者は特に福利厚生などの条件はのちに引き下げることは困難であるということを考慮しておく必要がある。そのため、可能な限り、条件付きの条項を設けることが望ましい。例えば、会社の収益がX%低下し、損失が出た場合は、これに伴い特定の福利厚生の見直しや停止をする可能性がある等。

特定の国/地域向け輸出規制としては、従来は、主に米国が対象であった。商務部は2024年12月3日に2024年第46号『関連両用品目の対米輸出規制の強化に関する公告』を公布した。その後、2025年には計5回にわたり公告を発表し、複数の米国エンティティを両用品目輸出規制管理リストに追加した。さらに2025年7月9日、商務部は台湾地区の8つのエンティティを両用品目輸出規制管理リストに追加することを公告した。

その後、2025年11月の日本首相の発言を契機に日中関係は緊張状態に突入した。これを受け、2026年1月6日、商務部は2026年第1号『対日両用品目輸出規制の強化に関する公告』を公布した。同公告は「すべての両用品目を日本の軍事ユーザー、軍事用途、および日本の軍事実力の向上に資するあらゆるエンドユーザー用途へ輸出することを禁止する。」と規定している。この公告は極めて包括的である。前記の対米公告（2024年第46号公告）と類似点がある一方、相違点も認められる。両公告はいずれも両用品目を対象国の軍事ユーザーに輸出し、または軍事用途のために輸出することを明確に禁止しているという点では共通している。一方、2024年第46号公告第2条には、「ガリウム、ゲルマニウム、アンチモン、超硬材料関連の両用品目を米国に輸出することは原則として許可しない。グラファイト両用物品目の米国向け輸出については、より厳格なエンドユーザーと最終用途の審査を実施する。」と規定している。これは明らかに実務的な規定である。しかし商務部2026年第1号公告には、特定の両用品目を対象とした輸出禁止規制や厳格な制限規定は設けられていない。ただし、商務部2026年第1号公告では、「すべての両用物品を日本の軍事ユーザー、軍事用途に輸出することを禁止する」ほかに、「日本の軍事実力の向上に資するあらゆるエンドユーザー用途に輸出することを禁止する」という表現を追記していることは、関連注目リストが公布される可能性を示唆するものであると解される。

総じて、商務部2026年第1号公告の適用範囲は広いものの、具体性に欠ける。「宣言」や「警告」の意味合いが強く、実務に直結する規則であるとはいえなかった。

しかしながら、その後の情勢はさらに緊迫化した。2026年の春節連休明け初日の2月24日に、商務部は2つの公告を発表した。

公告第11号では、軍事・防衛産業に係る日本の20社のエンティティを輸出規制管理リストに追加した。また、規制管理コントロールリストに追加された企業向け両用品目の輸出を明確に禁止し、かつ即時停止を命じた。規制管理リストの運用は対米規制においてもみられる一般的措置に属する。

公告第12号では、両用品目のエンドユーザーと最終用途の確認が困難であるとの理由により、別の20社の日本エンティティを「注目リスト」に追加した。本公告は、注目リストに追加された企業に対する両用品目の輸出を禁止していないが、一般ライセンスの申請や情報の記入登記による輸出証明書の取得を明示的に禁止している。また、個別ライセンスを申請する際には、注目リストに追加された企業に関するリスク評価報告書、および書面による承諾書の提出を義務付けている。さらに、公告では、当該企業が検証協力義務を履行した場合は、申請を行い、商務部による審査を経た上で、注目リストから除外される可能性があることを定めた。注目リストの法的根拠は『両用品目輸出規制条例』第26条にあるが、実際の適用は今回が初めてである。対象業種をみると、管理コントロールリストとは異なり、注目リストに追加されたエンティティは自動車、電子部品、原材料関連企業が中心である。これらのエンティティの背景を調査したところ、中国商務部は、民生用を装いながら最終的に軍用用途へ転用される可能性を考慮し、エンドユーザーと最終用途への審査を強化することで、軍用転用を防止しようとする意図があると考えられる。言い換えれば、両用品目の管理において、単に両用品目に該当するか否かという「物」ベースの管理から、サプライチェーンにより審査を行い、最終「用途」および「ユーザー」ベースの管理への移行が進みつつある。

このような状況下において、日系企業または対日輸出企業がどのように対応するが適切なのかが喫緊の課題となっている。対応の方向性としては、以下の点が重要となる。

第一に、自社の輸出製品が両用品目に関わるか否かを確認すること。

次に、両用品目に関わる場合は、サプライチェーンを整理・明確化する必要がある。サプライチェーンにあるエンティティが輸出規制管理リストや注目リストに追加されている、あるいは輸出規制管理リストや注目リストに掲載されているエンティティのサプライヤーであるかを確認し、リスクの有無および程度を評価する。

第三に、輸出規制対応に関するコンプライアンス管理体制を確立する。具体的には以下の内容を含む。

1、会社において組織運営、管理体制、取引などの各側面における透明性・独立性の確保

2、顧客スクリーニング、品目・技術スクリーニング、契約条項の最適化、サプライチェーン管理などにおける実務的な規則を確立する。企業のコンプライアンス管理のイメージを具現化するとともに、日常管理を通じて効果的にリスクを予防する。

3、リスク発生の事前警告および対応メカニズムを確立する。ミドルリスクまたはハイリスクの事案発生時や発生の兆候を察知した場合、迅速に効果的な措置を講じ、関連する証拠資料を提出する。

実務においては、配置転換を行う際に、就業規則に使用者の一方的な配置転換権が規定されているか否かのみに着目し、職業病リスクを伴う職位の特殊性を軽視する使用者は少なくない。

職業病リスクのある職位は労働者の健康に影響を及ぼす可能性があるため、新規採用時に労働者の知る権利を重視し、労働者の同意を得る必要がある。在職中に職業病リスクのある職位へ異動する際についても、『職業病防治法』において、労働者の知る権利を明確に規定し、双方の合意を要求している。同法第33条第2項では、「労働者が労働契約締結後に職位または業務内容の変更により、従前の労働契約において告知されていない職業病リスクを伴う業務に従事させることとなる場合、使用者は前項の規定に従い、告知義務を履行するとともに、労働契約の関連条項の変更について協議しなければならない。」と規定している。使用者が当該規定違反を犯した場合、第33条第3項の規定によると、「労働者は職業病リスクを伴う業務に従事することを拒否する権利を有し、使用者はこれを理由として労働契約を解除してはならない。」と規定している。

以上のことから、労働者を職業病リスクの伴う職位へ異動させる場合、使用者の雇用管理上の自主権は制限を受け、上述の法律の強行規定を遵守する必要がある。多くの判例がこの点を明らかにしている。論理的にも理解しやすい。仮に『職業病防治法』第33条第2項より使用者の雇用管理上の自主権を優先させる場合、当該規定は実効性を失うことになる。さらに、使用者が労働者を職業病リスクのない職位に採用し、その後一方的に配置転換権を行使し、労働者を職業病リスクのある職位に異動させることが可能であれば、『労働契約法』第8条も『職業病防治法』第33条第1項も間違いなく形骸化することになる。

では、職業病リスクのある職位から職業病リスクのない職位への異動であれば、何の問題ないのだろうか。実はそうではない。以下の点に特に留意する必要がある。①『職業病防治法』第35条によると、労働者に職業関連の健康被害が認められた場合、配置転換を行うものとする。したがって、この場合の職業病リスクのある職位から職業病リスクのない職位への異動は、使用者の法定義務である。②新しい職位の業務内容が労働者の身体状態に適しているか、賃金の変動幅が合理的な範囲にあるかを検討する必要がある（職業病リスクのある職位は通常、手当がつくため、同等の他の職位より賃金が若干高い可能性がある）。法定事由による配置転換の場合、賃金の引き下げ幅は過大であってはならず、配置転換後の同一職位の賃金水準にも配慮する。

また、実務上、『職業病防治法』第35条に規定された「配置転換を行わなければならない」状況に該当する場合であっても、労働者が収入維持などの理由で配置転換を希望しない場合は、自発的に同意書を締結することがある。しかし使用者がこれを認めた場合、処分を受けるリスクがある。『職業病防治法』第75条により、是正を命じられ、5万元以上30万元以下の過料を科される可能性がある。情状が深刻な場合は、より厳しい処分を受けることになる。もし労働者が配置転換を断固として拒否する場合、使用者は関連証拠を保存した上で、『労働契約法』第40条の「客観的状況に重大な変化が生じ」、協議したが合意に至らなかったとして、労働契約を解除することができる。

司法実務においては、この種の方法の効力を判断するにあたり、確定可能な主たる契約または根本となる主たる債権が存在するか否かが判断要素となる。

まず、保証契約に主たる契約の名称が明記されている場合、他の契約に拡張することは認められない。例えば、(2019)新01民初612号事件では、保証人は『連帯責任保証担保書』において『枠組協議書』に係る各種債務について連帯保証責任を負うことを承諾した。しかしその後、双方は『枠組協議書』を履行せず、、『建設工事請負協議書』等の別契約を締結した。債権者は後続契約と担保書に基づき保証人に保証責任の履行を求めたが、裁判所は、「主たる契約は既に限定されており、同一業務について別途締結された契約に拡張することはできない」と判断した。

次に、契約締結時の状況、契約書及び文脈等を総合的に考慮し、「すべての契約」の解釈に基づき約定の効力が判断される場合もある。例えば、(2013)浙杭商外初字第2110号事件において、裁判所は「条文の前後関係から、協議書の同一条項中で『提携協議書』に基づく調達契約を「従たる契約」と称する一方、保証範囲について「すべての契約」としていることから、この２点は範囲上区別されるべきであると。J社がJT社の法定代表者に三者間の石炭タール提携を促進させ、かつ『提携協議書』を締結する権限を授与したという事実に照らせば、J社は当時の契約履行状況およびW社の追加担保要求を認識していた。J社が「すべての契約」に対して保証を提供する意思を示していた以上、JT社とW社との間で未了のすべての業務契約に対して、J社が保証を提供すると理解すべきである」と判断し、最終的にW社の請求を認めた。

さらに、意思自治尊重の観点から有効性を認定される場合もある。例えば、(2023)蘇0214民初6515号事件において、『保証契約』において、○○物聯会社と○○実業会社との間で締結されたすべての契約（保証契約締結時点で履行中の契約及び将来締結される全ての契約を含む）を主たる債務契約とする旨が約定されていた。その後、両社は複数の売買・調達契約を締結したが、裁判所は、「保証人に連帯責任を負わせるという債務者の請求は法律及び契約の約定に合致する」と判断し、当該請求を認めた。

その他にも、主たる契約と従たる契約との関連性を分析する観点から、裁判所は主たる契約と従たる契約の締結時期を考慮する場合もある。(2022)豫0527民初2289号事件において、当事者が2015年に保証承諾書を締結したものの、主たる契約は2016年に締結された。裁判所は「1年前に締結した保証承諾書と主たる契約との対応関係を認定することはできない。」と判断した。

全体的に見れば、司法実務において統一的な裁判ルールは未だ形成されておらず、裁判官は個別案件毎に分析・判断する。保証契約は従属性を有するため、前述の諸問題により主たる契約の特定が困難になりやすい。その結果、保証人にとって、保証の対象および範囲の特定が不明確となり、予見困難となる可能性がある。したがって、企業としては、慎重を期するため、紛争が生じやすいこの種の保証方式は可能な限り回避することが望ましい。やむを得ず採用する場合は、関連契約の名称、締結の順序、具体的約定等について十分注意を払う必要がある。

初期のほとんどの判決は、『〈労働法〉の若干条文に関する説明』（労弁発〔1994〕289号）（以下『289号文』という）第26条の規定に基づき、「客観的状況とは、不可抗力の発生、または契約の全部もしくは一部の条項の履行不能を招く他の状況を指す。例えば、企業の移転、合併、資産の移転など。」として判断してきた。

時間が経過に伴い、中国が内資・外資に対して完全国民待遇を設定した1994年と比較して、国内外の経済環境は非常に大きな変化を遂げている。各地では、「客観的状況に重大な変化が生じた」ことの認定基準を相対的に緩和している。

『労働争議事件の審理に関する北京市高級人民法院、北京市労働人事争議仲裁委員会の解答（一）」（京高法発〔2024〕534号）第79条には、「労働契約締結時に依拠した客観的状況に重大な変化が生じた」とは、労働契約締結後、使用者と労働者が契約締結時に予見できなかった変化が発生し、双方で締結された労働契約の全部または主要な条項が履行不能となるか、または履行を継続した場合のコストが過大となるなど著しく公平を失する状况が生じ、労働契約の目的の達成が困難となることを指す。」と規定している。また、同条では、会社の事業転換、制度改革、フランチャイズ運営企業の経営範囲の変化など、「客観的状況に重大な変化が生じた」ことに該当する状況を列挙している。ただし、全体として見ると、北京の裁判実務の考え方は比較的保守的であり、「客観的状況に重大な変化が生じた」と安易に認定する傾向にはない。

上海では明確な規定は公布されていないが、2020年以降、司法判断の基準には一定の変化も見られる。一部の事件では、裁判所の判断基準は労弁発〔1994〕289号文の規定の枠を超えるものとなっている。例えば、（2021）滬01民終15455号事件において、裁判所は、「『289号文』に列挙された事由はあくまで例示であり、排他的なものではない。使用者が市場環境、国際競争、技術革新等の影響により組織体制の調整、または変更を行う必要が生じた場合も、客観的状況の重大な変化に該当し得る。」と判断した。ただし、全体的には依然として比較的保守的である。

しかし、2025年の年末以降、司法実務の判断基準はさらに緩和する傾向を示しており、部署の廃止や統合等について、単なる経営判断にとどまらない事由がある場合には、客観的状況の重大な変化に該当すると認められる例が増えている。つまり、経済環境の悪化や企業の経営困難等による企業の組織体制の調整や賃金変更など、労働契約の内容変更を伴う措置については、司法機関に認められる可能性が相対的に高まっているといえる。

特に留意すべき点としては、客観的状況の重大な変化を理由とする場合であっても、変更について協議したが合意に至らなかったという要件は満たさなければならない。また、協議により変更した後の職位および関連条件は実行可能性と合理性を備えていなければならない。

司法実務規則の観点から見て、通常、以下の特徴を備える覚書は法的拘束力を有すると認定される。

まず、契約の実質的な条項が含まれる場合である。一部の当事者は、「文書の名称が覚書であり、契約や合意に属さないため、拘束力を有しない」と考えがちであるが、実際はそうではない。『民法典』の規定によれば、契約が成立するか否かは、名称ではなく、内容により判断される。『<中華人民共和国民法典>契約編通則の適用における若干問題に関する最高人民法院の解釈』第3条第1項には、「契約成立の有無について当事者の意見が対立し、人民法院が当事者の氏名または名称、目的物及び数量を確定できる場合は、通常、契約は成立していると認定される。」と規定している。また第6条第2項には、「当事者が意向書や覚書を締結することにより、取引の意向を表明するだけで、将来の一定期間内に契約を締結することを約定しておらず、又は約定していても、将来締結する契約の主体や目的物等を特定するのが困難である場合、一方が予約契約の成立を主張しても、人民法院はこれを認めない。」と規定している。したがって、覚書に契約の実質的な条項が含まれている場合には、法的拘束力を有することになる。例えば、（2025）吉08民終857号事件において、覚書では持分譲受側がA社またはB社であることを約定しているため、裁判所は「将来契約を締結する主体が約定されていないため、この覚書は予約契約に該当せず、法的効力を有しない。」と判断した。

次に、覚書に契約の実質的な条項が明示されていない場合であっても、実際の履行状況から、当事者間で契約の実質的な条項について合意に達していたと推認できる場合は、通常、当該覚書に法的効力を有すると認定されることがある。この判断根拠は主に『民法典』第490条の「署名、押印または拇印の前に、当事者の一方が主要な義務を履行し、相手方がこれを受け入れた場合、当該契約は成立する」という規定である。例えば、（2023）京01民終2853号、（2018）魯14民終3391号と（2017）滬0116民初4529事件においていずれも「一方当事者が覚書で約定された義務を実際に履行したことから、覚書は双方に対する拘束力を有する」と認定された。

また、司法機関は覚書の法的効力の有無を判断する際、通常、以下の要素も総合的に考慮する。

（1）署名主体の合法性・有効性。公印や契約専用印の押印がされているか、授権代表の署名があるかなど。例えば、（2021）京民再158号事件において、関係者個人の署名しかないが、双方間で表見代理の成立を証明する証拠が存在するため、覚書は法的効力を有すると認定された。一方、（2020）鄂01民終8420号事件においては、裁判所は「一方の署名しかないため、覚書は法的効力がない」と判断した。

（2）覚書の内容が法律、行政法規において「違反した場合、契約が無効になる」旨の強行規定に違反してはならない。例えば、（2025）滬74民終30号事件において、裁判所は、「覚書は債券市場における公平、公正および責任の取引秩序に違反するため、無効である。」と判断した。

（3）覚書が従たる契約である場合は、主たる契約が法的効力を有することを前提とする。例えば、（2025）京03民終12011号事件において、裁判所は、「覚書における紛争解決方法に関する条項が「増資協議書」およびその補足協議書における仲裁条項を変更する内容であったが、当該変更は合法かつ有効な前置手続を欠いていたため、拘束力を有しない。」と判断した。（2018）陝民終454号事件においても、裁判所は、「覚書は施工契約の補足契約であるが、主たる施工契約が無効であるため、覚書も無効である。」と判断した。

しかし、この認識は誤りである。法定外福利厚生の取扱いが不適切な場合、企業に不要なトラブルやと負担をもたらすことになる。では、企業はどのような点に注意を払うべきだろうか？

まず、特定の法定外福利厚生については、対象となる者や適用条件、具体的な福利内容、付与方法、付与時期、取消となる場合のルールなどを含めて、明確な規則を定めておくべきである。これらを定めていない場合、従業員が当該福利の対象に該当するか否かについて紛争が生じやすく、企業は受け身の立場に立たされる可能性がある。また従業員の就労意欲に悪影響を及ぼす恐れもある。さらに、規定が不明確であれば、具体的に適用ルールについての解釈の相違も生じやすくなる。福利年休を例にあげると、『企業従業員年次有給休暇実施弁法』第13条によれば、労使間の合意または社内規定に定められた年休日数及び/又は賃金報酬が法定基準を上回る場合は、当該合意または規定に従って実行する。このため、原則として福利年休は労使双方の約定または社内の規則制度に従って実行しなければならない。しかし合意や規定が存在しない場合、法定年休と福利年休の優先取得順序や未取得分に対する補償に係る紛争が発生しやすくなる。この点について、司法機関の判断基準は必ずしも統一していない。年休の優先取得順序については、法定年休を先に取得すべきであるというのが司法上主流である。但し、約定や規定が存在しない場合には、先に福利年休を取得するという会社に不利益となるような判断が下されたケースもある（（2021）京03民終12973号）。未取得分に対する補償については、法定年休の3倍賃金で換算することは認めず、通常賃金基準での換算を認める傾向が強い（（2019）京0108民初59471号、（2023）滬0105民初15965号、（2023）粤01民終22172号）。

次に、法定外福利厚生のほとんどが民主的な協議/告知手続の履行が強制的に求められているわけではない。民主的な協議を行わない場合であっても、従業員に周知し、その証拠を保存しておく必要がある。これは、特定の対象者または全対象者に対する福利厚生を廃止する場合に、従業員が「関連規則を知らなかったので、不利益な変更は受け入れない」と主張する予防策である。但し、一部の特殊な法定外福利厚生について法律上、民主的な協議手続を行う必要がある。企業年金は、その代表例であり、法により民主的な手続を行わなければならない法定外福利厚生である。

『企業年金弁法』第7条は、企業年金への加入は、企業と従業員との集団協議により確定するものであること、企業年金方案は従業員代表大会または全従業員討議を経て承認されるものであると定めている。さらに第9条および第10条によると、企業年金方案を所在地の県級以上の人的資源・社会保障部門に申告し、かつ関連部門の異議がないことをもって効力を発するとしている。このように、企業年金は法定外福利厚生に該当するが、企業が一方的に支給するものではなく、企業と従業員が共同で拠出するものであるため、法律上、比較的詳細な規則が定められている。2025年12月に公布された、『企業年金の一層取組に関する人的資源・社会保障部　財政部の意見』（人社部発202577号）により、企業年金の確立手続の簡素化が可能となり、従業員代表大会または全従業員の討議は必要であるが、主管機関である人的資源部門の同意は発効要件としないことを規定した。

実務上、法に基づく民主的な協議手続を履行していない企業や、年金の個人負担分まで拠出している企業もある。これらの企業は、企業年金は従業員のための特別な貯蓄に相当すると考え、法定手続を行う必要はないと判断し、年金の適用範囲、拠出基準、給付基準、終了要件などには留意していないケースも多い。では、企業が年金方案を策定しておらず、従業員との合意も存在しない状態で、基準の引き下げや取消を行う場合は民主的な協議手続を行う必要はあるのだろうか？人社部発〔2025〕77号によると、「継続的な拠出能力に欠ける」状況であれば、企業は民主的な協議手続を行わずに、自主的に制度の廃止を決定することができる。但し、企業が通常通り経営しており、経営悪化が認めれない状態で、基準の引き下げや廃止や取消を行う場合は、法に基づき民主的な協議/告知手続を履行しなければならない。

以上のことから、会社が従業員に法定外福利厚生を提供することは、従業員、企業や社会にとって有益であることに間違いない。会社が一度付与した法定外福利厚生の基準引き下げや取消をする場合、リスクに直面する可能性があることを十分に考慮しておく必要がある。そのため、規則を制定することの重要性、実務上の協議/告知などの処理及び証拠の保存について十分に重視するべきである。