以下就该意见的重要条款进行分析说明：

1. 侵权责任的归责原则

根据《民法典》第1165条，侵权责任的认定前提是证明行为人有过错，除非法律明确规定举证责任倒置。考虑到AI侵权行为中，AI失控导致的后果是否能认定为行为人有过错，较难判断，法发〔2026〕10号第二条第（三）款规定，“……在判断行为人有无过错以及过错程度时，应当综合考量人工智能应用的具体场景、自主化程度、技术与信息透明度、潜在风险及影响范围，人工智能开发者、提供者等相关主体为预防和减少人工智能侵权所采取的措施及技术上的可能性，人工智能使用者对利用人工智能技术实施的侵权行为可能造成损害的预见能力与控制能力等因素”。

因此，制造型企业采用人工智能机械臂、机器人作业的，企业对该等设备对于作业的其他参与人，作业的操作人等关联人员可能造成的损害是否有预见能力和控制能力，以及是否采取有效的预见和控制措施将是未来重点考虑的因素。

2. AI侵犯著作权

过去几年，AI产生的信息是否侵犯著作权很多不同声音。法发〔2026〕10号并未给出统一定论，但是提示了在审理此类侵权案件时法院应考虑的因素，以及各方的具体举证责任。法发〔2026〕10号第三条第（十二）款规定，“……人民法院应当综合考量人工智能服务类型、行业特点、训练数据来源、各方参与度、采取的必要措施以及获利情况等因素，依法合理认定人工智能开发者、提供者、使用者的责任。人工智能开发者提出不侵权抗辩的，应当责令其提供训练数据来源、训练过程记录、模型运行模式以及科学理论依据等予以佐证。权利人主张人工智能提供者利用算法技术侵害其著作权的，应当提供相关证据。……”

3. 利用AI发明创造的专利权授权确权

AI到底是工具还是具备创造力的第二人脑？法发〔2026〕10号倾向前者。第三条第（十四）款规定，“涉人工智能发明创造采用遵循自然规律的技术手段，解决了技术问题，实现了符合自然规律的技术效果的，人民法院应当依法认定其为专利法所保护的客体，但是违反法律、社会公德、损害社会公共利益或者自然人没有实质贡献的除外。……”

可见，未来如涉AI发明创造的专利纠纷，自然人是否有实质贡献将是重要的争议焦点。建议企业研发部门如利用AI的话，尽量保留研发人员实质研发投入，特别是留存好思路、方向的相关证据。另外使用AI所产生的成本也计入研发投入，这样一旦涉及技术秘密或专利侵权，有助于证明损失金额。

法发〔2026〕10号还对AI数据使用、技术合同的违约责任、侵害消费者权益等十余个争议点进行了分析说明，值得关注。

首先，我们来看看它们分别指什么，适用于什么情形？

佣金、折扣、返利均为常见的促销手段。佣金是中介服务的对价，一般支付给促成交易的中间人，属于服务，开蓝字发票，正常税率是6%。而折扣和返利则一般发生在交易双方之间，与交易挂钩，所以税率随交易发票的相应税率。其中，折扣是价格让利，降低了销售收入，一般发生在交易时，或交易后出现收款方责任进而收款方愿意给予折扣，例如存在质量瑕疵，买方让步接受，或者货物在卖方承诺的保价期内降价等。如果折扣发生在交易时，则开蓝字发票，一般一行写原价，一行写负数折扣金额。根据《国家税务总局关于纳税人折扣折让行为开具红字增值税专用发票问题的通知》（国税函(2006)第1279号），如果折扣发生在交易完成后，则开红字发票。而返利一般是交易完成后，所以也是开具红字发票。最后，当佣金、折扣、返利不如实入账暗箱操作时，俗称吃“回扣”，属于商业贿赂行为。

不过，随着网络销售的发展，无论是新媒体广告投放还是网红达人通过平台带货，这些新的商业模式也产生了新型的“促销”手段，有时很难一下子界定当事方及类型。以下以抖音的“巨量星图”、微博的“微任务”、腾讯的“腾讯互选平台”、小红书的“蒲公英”的模式为例试着剖析看看。

通常这些平台的规则是在达人通过平台发生交易后扣除一定比例的平台服务费。为了实现这样的促销，包括一定程度上保障商家和达人的权益，平台规则要求品牌/代理下单、达人接单、内容交付、平台结算全流程强制走平台系统，平台通常有公开或对合作方透明的报价体系，但无法在系统内直接修改订单价格、实现即时折扣。

这种交易模式会有一个问题，即商家已经在交易前和达人达成了交易意愿，但要通过平台促销又必须走平台系统与达人进行交易，这样本身谈的折扣或返利没办法在系统内调整。而达人通过平台系统的接单量也影响平台给达人的投流，所以达人往往希望商家通过平台下单的金额高一些，然后在平台外另行向商家支付折扣或返利。这样的交易模式下，达人和商家之间到底属于什么法律关系呢？

在(2023)沪0104民初855号案件中，双方约定X公司通过抖音的“巨量星图”、小红书的“蒲公英”下单，F公司接单后按照要求执行，同时双方约定F公司对于X公司在平台下单采买给予返利。最终法院支持了X公司要求F公司返点的请求。并且值得注意的一点是，该案的案由是服务合同纠纷，而非中介服务合同纠纷。由此可见，法院对于双方实际交易即使通过第三方平台，也可认定折扣或返利应发生在交易相对方之间。类比来说，如果双方通过中介买房，但是实际交易是双方，只要没跳单，且让中介有获益（因为中介费是基于折扣或返利前的交易金额），那么应该是不存在法律风险的。

但当事人若不熟悉这三者法律性质，往往认为达人以中介费方式向商家付费。这样的操作实际上把法律关系搞错了。因为商家本身就是交易的相对方，而平台是中介，达人给商家中介费是错误的。

最后，需要说明的是，根据《反不正当竞争法》第8条，折扣、返利、佣金都必须双方如实入账，否则属于商业贿赂行为。因此，实务中，部分商家和达人假借佣金、信息服务费、咨询费、推广费、赞助费等名义支付钱款，通过虚构服务、伪造交易背景制造合规假象，以此掩盖不正当利益输送，即便具备合同、发票、对公入账等形式要件，仍可能被认定构成发票违法乃至商业贿赂。

建议企业面对新型商业模式，首先要区分清楚佣金、折扣和返利。同时，无论是那种模式，均要确保如实入账，依法开票。

我们来逐层剖析一下。

“考察期”并无相关法律法规规定，因此企业制定相关制度或者和相关员工约定时，需要做到规则明确、合理，以尽可能避免实操争议及被诉风险。

所谓规则明确，主要是考察期长短、考察期待遇、考察标准、考察期满不合格的处理等应该清晰而确定。所谓规则合理，主要指当它体现为制度时，需要注意规定的合理性，避免被认定为不合理从而影响公司基于规则作出的决定的有效性，或者过于苛刻而影响员工的积极性和主动性。

首先，关于考察期长度，由于没有规定，因此原则上双方可以自由约定。过长显然影响到员工的积极性和心态稳定性，特别是规定考察期暂不加薪或者加薪幅度打折的情况下。《党政领导干部选拔任用工作条例》第43条对担任一定职级的非选举产生的领导职务人员设置1年试用期。因此，参考该规定，企业设立考察期时，以不超过1年为宜。考虑到升职员工通常都有数年工龄，借鉴试用期规定，似乎3～6个月更为合理。

其次，关于考察期内的薪资待遇，设定的方式包括几种：（1）按照升职后的岗位薪资待遇标准。（2）薪资待遇暂时不变，仍然按照原岗位执行。（3）按照升职后的岗位薪资待遇标准打一定折扣。几种方式各有利弊：（1）的情形，员工最有积极性，但是一旦未通过考察期，回归原岗位原薪资待遇，则往往心理落差过大；（2）的情形，员工可能有委屈感，觉得责任变大了，薪资待遇没跟上；（3）的情形，固然可以兼顾两头，但具体折扣需要谨慎考虑。此外，（2）、（3）的情形，不排除员工后续主张公司未足额支付要求补差的可能性。不过，在规章制度有效、约定明确的情况下，法院不会支持员工的诉求。例如，（2025）粤0113民初2381、13394号案件中，公司员工手册规定在晋升后有试岗期，试岗期满后次月才开始调薪，之后员工主张要求公司补差，法院不支持。

第三，考察期内的考察标准。尽可能设定客观、量化标准，以免就考察结果的公平性、合理性以及效力产生争议。

第四，考察期满后的处理规则。通常规定未通过考察期的恢复原岗位原待遇的较为常见。岗位及/或待遇都调整至低于原岗位的，存在被认定为不合理的风险。例如，在（2025）粤0112民初15585号案件中，公司规定晋升后有考察期，考察期内被认定不适合或不胜任晋升后的岗位，公司有权调整为原岗位或其他同等岗位。考察期满后，公司以次月的绩效考核不达标为由将员工降两级，降级后的工资比晋升前工资少了将近40%，法院认定公司降级违法。至于有些公司在考察期内，以不胜任为由，依据《劳动合同法》不能胜任工作有关规定解除劳动合同的，通常风险较高，建议慎选此路径。

最后，在实际操作中，还需要注意流程的合规性、审慎性，避免失误带来不利后果。例如，在（2026）粤1973民初8104号案件中，员工晋升已经过公司完整审批流程，事后公司以流程中审核员工资格时有错误为由撤销晋升，法院不予支持。

1. 中国公民的出境限制

2. 对于外国人入境的限制

    《规定》第5条对于外国人入境的限制作了规定：

为此，2019年《全国法院民商事审判工作会议纪要》（法〔2019〕254号）第47条规定：“合同约定的解除条件成就时，守约方以此为由请求解除合同的，人民法院应当审查违约方的违约程度是否显著轻微，是否影响守约方合同目的实现，根据诚实信用原则，确定合同应否解除。……”由此可见，司法实务中，法院有权依职权审查当事人约定的解除合同事由，并作出应否解除的判断。

从司法裁判实务来看，在约定了解除合同事由的情况下，如对方的行为触发了该事由，合同该如何处理，建议按以下步骤判断：

首先，确认合同是否可解除。在这个问题上，司法裁判口径有一个变化的过程。

前述2019年《全国法院民商事审判工作会议纪要》（法〔2019〕254号）第47条一度是确认合同是否可解除的主要依据。

然而，2023年12月5日实施的《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民法典>合同编通则若干问题的解释》（法释〔2023〕13号）第26条则规定，如违约方未按约定履行非主要债务，守约方提出解除合同的，法院不予支持，但是不履行该债务致使不能实现合同目的或者当事人另有约定的除外。该司法解释一经发布，又出现了轻微违约不能阻碍行使约定解除权的观点。

2024年，北京市高级人民法院研究室向最高人民法院研究室民事处提出关于“轻微违约的情形下当事人是否有权行使约定解除权”的问题。最高院指出行使约定解除权应考虑的因素包括：一是违约方的过错程度。虽然民法典坚持严格责任原则，在认定是否违约时不考虑过错，但这并不代表过错在合同法中没有任何意义。如果违约方只有轻微过失，甚至没有过失，一般不宜支持解除合同的主张。二是违约行为形态。合同义务根据性质可分为主合同义务、从合同义务和附随义务。对于违反从合同义务尤其是附随义务的行为，要慎重决定是否支持守约方解除合同的主张。三是违约行为的后果。在轻微迟延履行、继续性合同的履行过程中出现偶然违约等情形下，违约程度显著轻微，即便违约也不影响守约方合同目的的实现，而若支持解除权的行使，则可能会导致轻微违约方前期大量投入难以挽回，从而造成利益严重失衡。四是能否通过其他措施进行救济。解除合同并非违约情形下唯一的救济手段，也不是当然的救济手段。显著轻微违约并不能免除违约方的违约责任，如果守约方的损失可采取其他违约责任承担方式（通常是损害赔偿）予以救济，且此种方式比直接解除合同更有利于实现公平的，则可以考虑对守约方的解除权予以限制。

从上述最高院的回答来看，基本还是回到了法〔2019〕254号的基调，即需要综合考虑轻微违约的各项因素进行判断。

其次，考量四因素后确认合同可以解除的，那么行使约定解除权。反之，守约方可根据合同情况选择继续履行并追究违约责任，或解除部分合同并追究违约责任。

综上，从当事人角度而言，约定解除事由还是有必要的，至少对合同当事方多了个守约紧箍咒，若是对方确实违约了，尽管行使解除权在结果上存在一定不确定性，但也多了个抓手。

根据《工伤保险条例》第15条第1款第1项，职工“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”，视同工伤。但这“48小时”，实际上还涉及两个的问题：从什么时候开始算，以及死亡时间到底以什么为准。

首先，48小时不是从员工倒地、身体不适或者拨打120时开始计算，而从医疗机构的初次诊断时间开始计算。原劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第3条对此已有明确规定。因此实践中，应重点核对急诊病历、入院记录、院前急救记录等材料，而不能简单倒推48小时。

其次，死亡时间原则上以死亡证明记载的时间为准，但死亡证明并非在任何情况下都绝对不可推翻。《民法典》第十五条规定：“自然人的死亡时间以死亡证明记载的时间为准；没有死亡证明的，以户籍登记或者其他有效身份登记记载的时间为准；有其他证据足以推翻以上记载时间的，以该证据证明的时间为准。”这也是前述最高法案件真正值得关注的地方，其并不是确立了一条“超过48小时也算工伤”的新规则，而是在特定证据条件下，对实际死亡状态发生的时间进行了实质审查。

但是，这种突破不是普遍规则。比如在（2024）沪7101行初427号案件中，家属主张员工在48小时内已经脑死亡，但是最终没有认定视同工伤。而在（2017）鲁行申127号案件中，山东高院支持以脑死亡时间认定死亡时间。

对于“植物人状态”，答案则比较明确，其有别于脑死亡，不是死亡。《最高人民法院、最高人民检察院、公安部等关于发布〈人体损伤致残程度分级〉的公告》第5.1.1条将“持续性植物生存状态”列为一级伤残（最重等级），而非死亡。因此，即使员工在发病48小时内进入植物人状态，只要其仍然存活，就不能据此认定为“48小时内经抢救无效死亡”。

不管怎样，员工在工作岗位突发严重疾病后，重要的是第一时间送医。如有涉及48小时临界点的事故，则不应简单按“48小时倒计时”计算，而是要通过就医，到诊疗、抢救和宣告死亡过程的完整证据链来确认。

一、商标注册

对于企业申请商标注册时，需要充分留意的修订点如下：

    二、商标使用

    企业在商标的使用方面，需要特别留意以下几个方面：

第一，招投标程序对合同效力影响变化。《建工解释一》第1条规定，建设工程必须招标而未招标即无效。《建工解释二》则区分情形认定效力：其一，第2条规定在招标前双方就实质性内容进行谈判的，可认定中标合同无效，即明确“明招暗定”和“先定后招”等违规谈判行为将导致中标合同无效，旨在倒逼业主在招投标阶段遵守规则。其二，第1条规定如果在起诉时该工程不再属于必须招标的，不应仅以未招标而认定合同无效。换言之，对“必须招标”项目，若起诉时因法规、政策调整已变为“非必须招标”项目，不会仅因“未招标”招致合同无效，降低了历史遗留项目的合规风险。

第二，业主知情与否成为挂靠人能否直诉业主的关键。根据第4条，若业主在订立合同时“不知道且不应当知道”资质借用情形，挂靠人不能直接突破合同相对性向业主主张工程款。若业主“明知或应知”挂靠，则需直接向实际施工人承担折价补偿责任。因此，业主在承包人遴选阶段必须严格审查资质，同时，在签约、施工、结算等各个阶段应当避免与不确定是否属于承包人的人员进行对接、往来，避免被认定为“知情”。

第三，回归合同相对性，实际施工人告业主受限制。《建工解释一》第43条规定实际施工人可直接以发包人为被告主张权利，由此导致实务中大量的业主无辜被告的案件。《建工解释二》则作出了区分规定：其一，原则上不能突破合同相对性，即第6条明确规定对于禁止转包和违法分包的情形，接受转包或者违法分包的一方要求业主付款的，法院不予支持。其二，明确代位权行使的要求。实际施工人行使代位权需满足“承包人怠于行使到期债权或者与该债权有关的从权利，影响其到期债权实现”这一前提条件。业主可通过严格按照付款节点执行、完善付款台账等措施，有效阻断代位权诉讼的追索。

第四，固定总价合同原则上不调价，业主预算相对更可控。《建工解释二》第9条规定，固定价格合同原则上不因人工、材料价格波动而调价。不过，也留了两个口子：一是有约定从约定。二是出现符合《民法典》规定的“情势变更”的，则可以主张调价。不过有个特殊情况需要注意，就是采用固定总价的建设工程施工合同中途解除，当事人对已施工部分（质量合格的）谈不拢，如何计算，第10条设定了一个规则，即“可以参照合同订立时建设工程所在地建设行政主管部门发布的计价标准、计价方法或者工程建设领域相关规范，确定承包人已施工部分工程价款占全部工程价款的比例，并以该比例乘以合同约定的固定总价确定承包人已施工部分工程价款”。对于这个规则的合理性和实操问题，似乎争议较大。

第五，业主“拖时间”不结算的行为受到规制。实务中，业主以没有完成审计，或未办理竣工手续所以质保金起算日要推后等等拖延不付款的案件非常常见。《建工解释二》第13条规定以审计为理由的，除非双方有约定，否则可由法院根据工程规模和造价及复杂程度确定审计结论应当出具的时间，且最长不得超过承包人提交竣工结算文件之日起1年。当然如果其中承包人各种不配合提供资料等原因导致，则不受前述1年期限约束。第14条则规定质保金返还期限从承包人退场之日起算；施工合同在承包人退场后解除的，从解除之日起算。

第六，关于合同解除与质量责任。《建工解释二》第15条明确规定，合同解除后，业主有权请求承包人移交施工现场、施工资料，有助于业主快速组织后续施工、减少损失。第16条则明确了质量修复程序，要求业主在主张质量修复费用前，必须履行“通知承包人修复”的前置程序。

总体而言，《建工解释二》使业主的权利边界更加清晰，也对业主的项目规范管理提出了更高的要求，即应当注重前期合规审查、过程履约监督和资金风险管控的全周期管理。

实务中，单位晚发工资、未发放加班费、调岗后薪酬降低等等都可能成为员工适用上述规定，主张经济补偿金的事由。那么是不是只要单位发的工资晚了或者少了，就要支付经济补偿金呢？

举个实例看一下。2017年，王某入职公司，其工资包括基本工资和浮动薪酬，其中浮动薪酬按照考核发放。2023年1月，公司发布更新后的绩效考核方案，取消了固定标准的绩效工资，设定为浮动绩效工资。2024年11月，王某以公司未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并主张未支付的绩效工资和经济补偿金。仲裁委支持了王某全部请求，两审法院均仅支持王某要求的绩效工资差额，未支持经济补偿金（详见(2025)沪02民终11106号）。

可见，答案是不必然支付。

事实上，《劳动合同法》第38条规定的立法目的是为了防止单位恶意拖欠劳动报酬。因此，司法实务中，还需要考虑单位是否存在“恶意”。在认定单位是否存在“恶意”时通常会考虑三个方面的因素。

其一，拖欠劳动报酬的原因。原劳动部《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》第4条规定了两种可适当延期支付工资的情形，包括：（1）公司遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因；（2）公司确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。关于情形（2），特别需要注意工会同意这一流程要件以及所在地区的延期时间规定。

其二，拖欠劳动报酬的期限。《工资支付暂行规定》第7条规定工资应按照约定日期支付，且遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。不过个别地区也规定了一定的合理迟延区间。比如《深圳市员工工资支付条例》第12条规定有正当理由的可以延期5天。《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第54条规定最迟不应超过约定支付日期的7天。实务中，即使有地方性规定，在个案中这个合理迟延区间也会延长，特别是在经济普遍不景气的状况下。比如(2022)京民申5584号案件中，劳动合同约定工资在每月10日前支付，但是实际上工资基本上在15日或最迟23日支付，虽然超过约定日13天，但是法院也未支持经济补偿金的主张。考虑到《工资支付暂行规定》规定一般情况下工资应每月支付，因此个案中拖欠期限未超过1个月的，一般主张经济补偿金得到支持的概率相对较低。

其三，拖欠劳动报酬的范围。《上海市高级人民法院关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》第9条规定，因计算标准不清楚、有争议而未及时足额支付，不能作为劳动者解除合同的依据。这也是前文案例的裁判逻辑。在拖欠劳动报酬的范围部分，实务中有很多不同意见。比如，以未足额支付年休假工资为由解除劳动合同要求支付经济补偿金的案件，北京、上海、广东不支持，如(2022)京03民终2232号、（2024）粤民申18941号、(2024)沪01民终11005号。不过重庆有案件支持，如(2023)渝01民终1976号。又如，以未足额支付高温补贴为由解除劳动合同要求支付经济补偿金的案件，上海、青岛不支持，如 (2023)沪0117民初6207号、（2022）鲁02民终712号。而江西省《关于调整高温津贴标准有关问题的通知》第6条规定，劳动者因用人单位拖欠或克扣高温津贴而解除劳动合同的，用人单位应按《劳动合同法》规定支付经济补偿金。

综上，单位确因客观情况支付困难时，不要任性地拖欠劳动报酬，还是要根据情况，判断风险高低，并视情况采取必要的措施。

]]> https://www.kw-legal.com/2026/06/29/16603cn/ Mon, 29 Jun 2026 09:18:29 +0000 https://www.kw-legal.com/?p=20863 商业广告是以盈利为目标推销商品和服务，因此总有很多人按耐不住希望尺度大点、宣传效果好点。特别是，很多企业为了显得客观、可信，往往引证很多检测数据、调查报告等等。实务中，引证内容问题五花八门。2026年6月3日，市监总局发布了《广告引证内容执法指南》，对引证了数据、文摘、调查结果等广告提出了更加明确的合规要求。由于该指南规定的很细，条款很多，以下仅选取部分常见情况。

1. 广告引用数据

《指南》第四条规定：“广告引用的数据基于实验、测量、检验检测等方式获取的，出具相关实验结论、测量结果或者检验检测数据（含结果、结论等，下同）的机构应当具有相应的法定资质、专业能力，计量器具、设施环境等应当符合法律、法规、规章、强制性国家标准、计量技术规范等国家有关要求。实验、测量、检验检测等方法有国家标准或者行业标准的，应当符合国家标准或者行业标准规定；没有国家标准或者行业标准的，应当采用相关行业、领域普遍认可的方法。”该规定有一处严苛的标准，即数据来源的机构应当具有法定资质、专业能力等，此处措辞不是或有关系，而是并列关系，那么是否意味着未来企业内部实验室测量的数据会因为不具有法定资质而被认定为不实引用？

2. 广告引用文摘、引用语

《指南》第七条规定：“广告中引用的文摘、引用语应当与原文意思表达一致，其引自的文献资料应当真实存在且可查询，其观点应当符合科学常识。”该规定强调引自的文献资料应当真实存在且可查询。该规定除了对企业就传统文献资料引用提出要求之外，更为重要的是在当下的AI时代，企业对于文献资料去伪存真的责任更重。

3. 广告引用内容的辨识要求

对于“大字吸睛小字免责”这一广告乱象，《指南》第十一条规定：“引证广告中含有商品的性能、功能、用途、规格、有效期限、优惠条件等内容的，不得利用减小字号、改变字体、使用与背景相近颜色文字等可能使消费者难以辨明的方式，对商品的性能、功能、用途、规格、有效期限、优惠条件等进行限缩，或者作出不符合科学常识、不利于消费者的解释或者说明。”

4. 引证广告中使用极限词的豁免情形

《指南》第十三条规定，三种情况下使用极限词属于绝对化用语执法豁免情形，具体包括：极限词所指向的地域小于省级行政区域；极限词所指向的商品所属行业或者领域小于《国民经济行业分类》等国家标准、行业标准规定的行业分类；极限词所指向的商品无专有的产品或者服务国家标准、行业标准。