1. 中国公民的出境限制

2. 对于外国人入境的限制

    《规定》第5条对于外国人入境的限制作了规定：

为此，2019年《全国法院民商事审判工作会议纪要》（法〔2019〕254号）第47条规定：“合同约定的解除条件成就时，守约方以此为由请求解除合同的，人民法院应当审查违约方的违约程度是否显著轻微，是否影响守约方合同目的实现，根据诚实信用原则，确定合同应否解除。……”由此可见，司法实务中，法院有权依职权审查当事人约定的解除合同事由，并作出应否解除的判断。

从司法裁判实务来看，在约定了解除合同事由的情况下，如对方的行为触发了该事由，合同该如何处理，建议按以下步骤判断：

首先，确认合同是否可解除。在这个问题上，司法裁判口径有一个变化的过程。

前述2019年《全国法院民商事审判工作会议纪要》（法〔2019〕254号）第47条一度是确认合同是否可解除的主要依据。

然而，2023年12月5日实施的《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民法典>合同编通则若干问题的解释》（法释〔2023〕13号）第26条则规定，如违约方未按约定履行非主要债务，守约方提出解除合同的，法院不予支持，但是不履行该债务致使不能实现合同目的或者当事人另有约定的除外。该司法解释一经发布，又出现了轻微违约不能阻碍行使约定解除权的观点。

2024年，北京市高级人民法院研究室向最高人民法院研究室民事处提出关于“轻微违约的情形下当事人是否有权行使约定解除权”的问题。最高院指出行使约定解除权应考虑的因素包括：一是违约方的过错程度。虽然民法典坚持严格责任原则，在认定是否违约时不考虑过错，但这并不代表过错在合同法中没有任何意义。如果违约方只有轻微过失，甚至没有过失，一般不宜支持解除合同的主张。二是违约行为形态。合同义务根据性质可分为主合同义务、从合同义务和附随义务。对于违反从合同义务尤其是附随义务的行为，要慎重决定是否支持守约方解除合同的主张。三是违约行为的后果。在轻微迟延履行、继续性合同的履行过程中出现偶然违约等情形下，违约程度显著轻微，即便违约也不影响守约方合同目的的实现，而若支持解除权的行使，则可能会导致轻微违约方前期大量投入难以挽回，从而造成利益严重失衡。四是能否通过其他措施进行救济。解除合同并非违约情形下唯一的救济手段，也不是当然的救济手段。显著轻微违约并不能免除违约方的违约责任，如果守约方的损失可采取其他违约责任承担方式（通常是损害赔偿）予以救济，且此种方式比直接解除合同更有利于实现公平的，则可以考虑对守约方的解除权予以限制。

从上述最高院的回答来看，基本还是回到了法〔2019〕254号的基调，即需要综合考虑轻微违约的各项因素进行判断。

其次，考量四因素后确认合同可以解除的，那么行使约定解除权。反之，守约方可根据合同情况选择继续履行并追究违约责任，或解除部分合同并追究违约责任。

综上，从当事人角度而言，约定解除事由还是有必要的，至少对合同当事方多了个守约紧箍咒，若是对方确实违约了，尽管行使解除权在结果上存在一定不确定性，但也多了个抓手。

根据《工伤保险条例》第15条第1款第1项，职工“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”，视同工伤。但这“48小时”，实际上还涉及两个的问题：从什么时候开始算，以及死亡时间到底以什么为准。

首先，48小时不是从员工倒地、身体不适或者拨打120时开始计算，而从医疗机构的初次诊断时间开始计算。原劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第3条对此已有明确规定。因此实践中，应重点核对急诊病历、入院记录、院前急救记录等材料，而不能简单倒推48小时。

其次，死亡时间原则上以死亡证明记载的时间为准，但死亡证明并非在任何情况下都绝对不可推翻。《民法典》第十五条规定：“自然人的死亡时间以死亡证明记载的时间为准；没有死亡证明的，以户籍登记或者其他有效身份登记记载的时间为准；有其他证据足以推翻以上记载时间的，以该证据证明的时间为准。”这也是前述最高法案件真正值得关注的地方，其并不是确立了一条“超过48小时也算工伤”的新规则，而是在特定证据条件下，对实际死亡状态发生的时间进行了实质审查。

但是，这种突破不是普遍规则。比如在（2024）沪7101行初427号案件中，家属主张员工在48小时内已经脑死亡，但是最终没有认定视同工伤。而在（2017）鲁行申127号案件中，山东高院支持以脑死亡时间认定死亡时间。

对于“植物人状态”，答案则比较明确，其有别于脑死亡，不是死亡。《最高人民法院、最高人民检察院、公安部等关于发布〈人体损伤致残程度分级〉的公告》第5.1.1条将“持续性植物生存状态”列为一级伤残（最重等级），而非死亡。因此，即使员工在发病48小时内进入植物人状态，只要其仍然存活，就不能据此认定为“48小时内经抢救无效死亡”。

不管怎样，员工在工作岗位突发严重疾病后，重要的是第一时间送医。如有涉及48小时临界点的事故，则不应简单按“48小时倒计时”计算，而是要通过就医，到诊疗、抢救和宣告死亡过程的完整证据链来确认。

一、商标注册

对于企业申请商标注册时，需要充分留意的修订点如下：

    二、商标使用

    企业在商标的使用方面，需要特别留意以下几个方面：

第一，招投标程序对合同效力影响变化。《建工解释一》第1条规定，建设工程必须招标而未招标即无效。《建工解释二》则区分情形认定效力：其一，第2条规定在招标前双方就实质性内容进行谈判的，可认定中标合同无效，即明确“明招暗定”和“先定后招”等违规谈判行为将导致中标合同无效，旨在倒逼业主在招投标阶段遵守规则。其二，第1条规定如果在起诉时该工程不再属于必须招标的，不应仅以未招标而认定合同无效。换言之，对“必须招标”项目，若起诉时因法规、政策调整已变为“非必须招标”项目，不会仅因“未招标”招致合同无效，降低了历史遗留项目的合规风险。

第二，业主知情与否成为挂靠人能否直诉业主的关键。根据第4条，若业主在订立合同时“不知道且不应当知道”资质借用情形，挂靠人不能直接突破合同相对性向业主主张工程款。若业主“明知或应知”挂靠，则需直接向实际施工人承担折价补偿责任。因此，业主在承包人遴选阶段必须严格审查资质，同时，在签约、施工、结算等各个阶段应当避免与不确定是否属于承包人的人员进行对接、往来，避免被认定为“知情”。

第三，回归合同相对性，实际施工人告业主受限制。《建工解释一》第43条规定实际施工人可直接以发包人为被告主张权利，由此导致实务中大量的业主无辜被告的案件。《建工解释二》则作出了区分规定：其一，原则上不能突破合同相对性，即第6条明确规定对于禁止转包和违法分包的情形，接受转包或者违法分包的一方要求业主付款的，法院不予支持。其二，明确代位权行使的要求。实际施工人行使代位权需满足“承包人怠于行使到期债权或者与该债权有关的从权利，影响其到期债权实现”这一前提条件。业主可通过严格按照付款节点执行、完善付款台账等措施，有效阻断代位权诉讼的追索。

第四，固定总价合同原则上不调价，业主预算相对更可控。《建工解释二》第9条规定，固定价格合同原则上不因人工、材料价格波动而调价。不过，也留了两个口子：一是有约定从约定。二是出现符合《民法典》规定的“情势变更”的，则可以主张调价。不过有个特殊情况需要注意，就是采用固定总价的建设工程施工合同中途解除，当事人对已施工部分（质量合格的）谈不拢，如何计算，第10条设定了一个规则，即“可以参照合同订立时建设工程所在地建设行政主管部门发布的计价标准、计价方法或者工程建设领域相关规范，确定承包人已施工部分工程价款占全部工程价款的比例，并以该比例乘以合同约定的固定总价确定承包人已施工部分工程价款”。对于这个规则的合理性和实操问题，似乎争议较大。

第五，业主“拖时间”不结算的行为受到规制。实务中，业主以没有完成审计，或未办理竣工手续所以质保金起算日要推后等等拖延不付款的案件非常常见。《建工解释二》第13条规定以审计为理由的，除非双方有约定，否则可由法院根据工程规模和造价及复杂程度确定审计结论应当出具的时间，且最长不得超过承包人提交竣工结算文件之日起1年。当然如果其中承包人各种不配合提供资料等原因导致，则不受前述1年期限约束。第14条则规定质保金返还期限从承包人退场之日起算；施工合同在承包人退场后解除的，从解除之日起算。

第六，关于合同解除与质量责任。《建工解释二》第15条明确规定，合同解除后，业主有权请求承包人移交施工现场、施工资料，有助于业主快速组织后续施工、减少损失。第16条则明确了质量修复程序，要求业主在主张质量修复费用前，必须履行“通知承包人修复”的前置程序。

总体而言，《建工解释二》使业主的权利边界更加清晰，也对业主的项目规范管理提出了更高的要求，即应当注重前期合规审查、过程履约监督和资金风险管控的全周期管理。

实务中，单位晚发工资、未发放加班费、调岗后薪酬降低等等都可能成为员工适用上述规定，主张经济补偿金的事由。那么是不是只要单位发的工资晚了或者少了，就要支付经济补偿金呢？

举个实例看一下。2017年，王某入职公司，其工资包括基本工资和浮动薪酬，其中浮动薪酬按照考核发放。2023年1月，公司发布更新后的绩效考核方案，取消了固定标准的绩效工资，设定为浮动绩效工资。2024年11月，王某以公司未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并主张未支付的绩效工资和经济补偿金。仲裁委支持了王某全部请求，两审法院均仅支持王某要求的绩效工资差额，未支持经济补偿金（详见(2025)沪02民终11106号）。

可见，答案是不必然支付。

事实上，《劳动合同法》第38条规定的立法目的是为了防止单位恶意拖欠劳动报酬。因此，司法实务中，还需要考虑单位是否存在“恶意”。在认定单位是否存在“恶意”时通常会考虑三个方面的因素。

其一，拖欠劳动报酬的原因。原劳动部《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》第4条规定了两种可适当延期支付工资的情形，包括：（1）公司遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因；（2）公司确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。关于情形（2），特别需要注意工会同意这一流程要件以及所在地区的延期时间规定。

其二，拖欠劳动报酬的期限。《工资支付暂行规定》第7条规定工资应按照约定日期支付，且遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。不过个别地区也规定了一定的合理迟延区间。比如《深圳市员工工资支付条例》第12条规定有正当理由的可以延期5天。《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第54条规定最迟不应超过约定支付日期的7天。实务中，即使有地方性规定，在个案中这个合理迟延区间也会延长，特别是在经济普遍不景气的状况下。比如(2022)京民申5584号案件中，劳动合同约定工资在每月10日前支付，但是实际上工资基本上在15日或最迟23日支付，虽然超过约定日13天，但是法院也未支持经济补偿金的主张。考虑到《工资支付暂行规定》规定一般情况下工资应每月支付，因此个案中拖欠期限未超过1个月的，一般主张经济补偿金得到支持的概率相对较低。

其三，拖欠劳动报酬的范围。《上海市高级人民法院关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》第9条规定，因计算标准不清楚、有争议而未及时足额支付，不能作为劳动者解除合同的依据。这也是前文案例的裁判逻辑。在拖欠劳动报酬的范围部分，实务中有很多不同意见。比如，以未足额支付年休假工资为由解除劳动合同要求支付经济补偿金的案件，北京、上海、广东不支持，如(2022)京03民终2232号、（2024）粤民申18941号、(2024)沪01民终11005号。不过重庆有案件支持，如(2023)渝01民终1976号。又如，以未足额支付高温补贴为由解除劳动合同要求支付经济补偿金的案件，上海、青岛不支持，如 (2023)沪0117民初6207号、（2022）鲁02民终712号。而江西省《关于调整高温津贴标准有关问题的通知》第6条规定，劳动者因用人单位拖欠或克扣高温津贴而解除劳动合同的，用人单位应按《劳动合同法》规定支付经济补偿金。

综上，单位确因客观情况支付困难时，不要任性地拖欠劳动报酬，还是要根据情况，判断风险高低，并视情况采取必要的措施。

]]> https://www.kw-legal.com/2026/06/29/16603cn/ Mon, 29 Jun 2026 09:18:29 +0000 https://www.kw-legal.com/?p=20863 商业广告是以盈利为目标推销商品和服务，因此总有很多人按耐不住希望尺度大点、宣传效果好点。特别是，很多企业为了显得客观、可信，往往引证很多检测数据、调查报告等等。实务中，引证内容问题五花八门。2026年6月3日，市监总局发布了《广告引证内容执法指南》，对引证了数据、文摘、调查结果等广告提出了更加明确的合规要求。由于该指南规定的很细，条款很多，以下仅选取部分常见情况。

1. 广告引用数据

《指南》第四条规定：“广告引用的数据基于实验、测量、检验检测等方式获取的，出具相关实验结论、测量结果或者检验检测数据（含结果、结论等，下同）的机构应当具有相应的法定资质、专业能力，计量器具、设施环境等应当符合法律、法规、规章、强制性国家标准、计量技术规范等国家有关要求。实验、测量、检验检测等方法有国家标准或者行业标准的，应当符合国家标准或者行业标准规定；没有国家标准或者行业标准的，应当采用相关行业、领域普遍认可的方法。”该规定有一处严苛的标准，即数据来源的机构应当具有法定资质、专业能力等，此处措辞不是或有关系，而是并列关系，那么是否意味着未来企业内部实验室测量的数据会因为不具有法定资质而被认定为不实引用？

2. 广告引用文摘、引用语

《指南》第七条规定：“广告中引用的文摘、引用语应当与原文意思表达一致，其引自的文献资料应当真实存在且可查询，其观点应当符合科学常识。”该规定强调引自的文献资料应当真实存在且可查询。该规定除了对企业就传统文献资料引用提出要求之外，更为重要的是在当下的AI时代，企业对于文献资料去伪存真的责任更重。

3. 广告引用内容的辨识要求

对于“大字吸睛小字免责”这一广告乱象，《指南》第十一条规定：“引证广告中含有商品的性能、功能、用途、规格、有效期限、优惠条件等内容的，不得利用减小字号、改变字体、使用与背景相近颜色文字等可能使消费者难以辨明的方式，对商品的性能、功能、用途、规格、有效期限、优惠条件等进行限缩，或者作出不符合科学常识、不利于消费者的解释或者说明。”

4. 引证广告中使用极限词的豁免情形

《指南》第十三条规定，三种情况下使用极限词属于绝对化用语执法豁免情形，具体包括：极限词所指向的地域小于省级行政区域；极限词所指向的商品所属行业或者领域小于《国民经济行业分类》等国家标准、行业标准规定的行业分类；极限词所指向的商品无专有的产品或者服务国家标准、行业标准。

2022年修订的《反垄断法》引入了“安全港”制度。2026年2月1日起施行的《禁止垄断协议规定》（2025年修订）进一步明确了认定“安全港”的量化指标。

根据《禁止垄断协议规定》（2025年修订）第17条，以下两类典型纵向垄断行为，如果在协议期间符合一定条件的，则可以推定不具有排除、限制竞争效果，从而不予禁止：

（1）价格限制类纵向垄断协议，例如限定零售价等。“安全港”的量化指标包括经营者、交易相对人各自市场份额低于5%，且所涉商品年营业额低于1亿元。

（2）非价格限制类纵向垄断协议，例如限定转售对象等。“安全港”的量化指标为经营者、交易相对人各自市场份额低于15%。

“安全港”量化指标的出台，使红线区域得以明确，使得企业因判断标准不明而对经销商既要管又不敢明管的心放下了一半，可以说是对纵向垄断协议的一定松绑，另一方面则引导企业更客观、适当地管理纵向协议，避免误踩禁区。

那么企业应该怎么做呢？一句话，建议企业尽快自查是否在“安全港”。

自查涉及几个关键因素，包括：

（1）根据《国务院反垄断委员会关于相关市场界定的指南》界定“相关市场”。

（2）确定市场份额的分母。此处分母的确定非常复杂，在行政执法和司法中最常见的是根据统计局、行业协会、独立机构报告等出具的数据来确定，常常还需要邀请所涉领域、经济学等专家提供市场调查或经济分析意见。例如，在《最高人民法院关于审理垄断民事纠纷案件适用法律若干问题的解释》第11条就规定当事人可以向法院申请所涉领域、经济学等专家出庭就专门问题进行说明。从合规自查角度来说，企业可以优先查看国家统计局和比较权威的行业协会或调研机构的数据来判断。分母的类型除了最常见的销售额、营业额之外，还可能从其他角度确定，比如销量、产量、产能、互联网平台的活跃用户数等等。需要特别提示的时，分母的数据是变动的，建议企业建立动态市场数据监控体系。

（3）确定市场份额的分子。分子按照分母的类型确定。不过分子计算时，存在一个尚待法律明确的问题，即在计算经销商的市场份额时是否仅限于计算经营者产品的数据。比如，A公司生产A牌牙膏，经销商销售A牌牙膏和B牌牙膏，那么计算经销商市场份额时，是仅按照A牌牙膏的销售额计算，还是要算两个品牌牙膏的销售额？《禁止垄断协议规定》对此未做规定。我们倾向认为要算同类产品的整体销售额。因为执法机关在计算经销商的市场份额时，相关市场通常不会被界定为单一品牌市场。

如自查不符合“安全港”量化指标的，则应尽快采取措施，并且修改相关经销协议或经销管理制度的约定。

最后需要特别指出的是，《禁止垄断协议规定》规定的“安全港”量化指标针对绝大部分领域，而对于知识产权和汽车等特殊领域，应按照相关有针对性的规定执行，如《关于知识产权领域的反垄断指南》和《关于汽车业的反垄断指南》设置的市场份额比例是30%，而不是5%。

A公司使用AI采集地图数据后，决定裁撤原负责人工采集业务的导航产品部。期间，A公司与刘某协商变更劳动合同，未能达成一致，于是单方解除与刘某的劳动合同。刘某提起劳动仲裁，经仲裁和一审、二审，均认定公司违法解除（详见(2024)京01民终11896号）。

B公司以AI技术替代余某部分工作内容为由，与余某协商将月薪从2.5万降至1.5万，协商未果后单方解除劳动合同。劳动仲裁和法院均认定公司违法解除（杭州法院2026年4月28日发布人工智能企业与从业人员权益保护典型案例之一）。

C公司与数百名员工协商变更劳动合同，其中与朱某协商从生产线管理岗调整为作业员，薪资不变。朱某拒绝，B公司遂解除劳动合同。为此，朱某提起劳动仲裁，称C公司近几年营收稳定，导入AI智能全自动化生产线后，人员减少了一半，不属于所谓“客观情况发生重大变化”。C公司提交了产线多余闲置情况、客户结束相关产品的通知邮件、客户2022年至2024年订单邮件以证明“客观情况发生重大变化”，仲裁和两审法院均采信C公司主张，认定公司合法解除（(2025)粤2071民初38360号）。

为何三个案件都与导入AI后裁撤富余岗位有关，但裁判结果却不同呢？

关键点在于单纯因“使用AI”导致部门或者人员富余不能和“客观情况发展重大变化”划等号，需要综合其他客观情况进行个案判断。

北京案件中，法院指出A公司因科技发展、市场变化等正常经营中能预见的因素，作出经营策略与业务的调整，改用AI采集地图数据，不属于客观情况发展重大变化。同时，值得关注的是，该案中，法院判决提到A公司声称裁撤导航产品部，但是该部门其他员工并未离职，并且A公司也从未向陈某明确调整后的具体岗位。类似地，杭州案件中，法院认为AI 技术是为了适应市场竞争而实施的技术革新，并不必然等同于导致劳动合同无法履行的“客观情况重大变化”。同时，法院指出B公司提供的降薪方案不合理，最终认定构成违法解除。广东案件中，C公司胜诉的关键在于证明了存在生产线闲置，订单量下降，生产线员工减少数百人，并且和朱某协商变更到具体岗位，且薪资不变的一系列事实。

从这3个案件的成败原因，可以初步得出以下结论：

1. 如果导入AI导致员工富余是唯一理由，则不属于客观情况发生重大变化。
2. 尽管使用AI导致人员富余，但伴随其他经营不佳的客观情况，例如订单减少、经营赤字、停工停产等等，且能够有客观数据证明，则被认定属于客观情况发生重大变化的可能性相对高一些。
3. 如果在2的基础上，公司注重在处理过程中，对涉及的员工均进行无差别协商变更，且如涉及调低薪资，调低幅度尽可能小（通常认为20%是上限），那么被认定属于客观情况发生重大变化的可能性会更高。

从企业角度考虑，更重要的前期工作是在整体用人规划方面保持前瞻性，未雨绸缪，结合企业中长期发展计划，合理预估人员需求变动，及时对员工总量及分布进行统筹调配。同时完善人事考核制度，构建优秀员工安心干、摆烂员工可淘汰的职场规则。

1. 2类适用对象

（1）超过法定退休年龄的劳动者；

（2）符合规定已提前退休的劳动者。

2. 超龄劳动者的主要权益

3. 明确弹性延迟退休劳动者的处理方式

第23条规定，对于弹性延迟退休的超龄劳动者仍按照《劳动合同法》执行。