1. 2类适用对象

（1）超过法定退休年龄的劳动者；

（2）符合规定已提前退休的劳动者。

2. 超龄劳动者的主要权益

3. 明确弹性延迟退休劳动者的处理方式

第23条规定，对于弹性延迟退休的超龄劳动者仍按照《劳动合同法》执行。

首先，减资原因不同，减资程序各异。

其次，减资比例不同，减资文件要求不同。

在存在多个股东的情况下，会出现等比例减资和定向减资两种情形。定向减资是指仅特定股东减资，或者特定股东减资比例和其他股东不同。《公司法》第66条规定，除非章程另有规定，减资应经2/3以上有表决权的股东通过。如果定向减资也适用这一条，势必会出现大股东吊打小股东的情况。因此《公司法》第224条特别规定，如果出现定向减资，要么法律另有规定，要么经全体股东另行约定，换言之需要全体股东一致同意。

再次，行业监管要求不同，减资程序不同。例如，金融行业（银行、保险、证券、期货等）的减资，有前置审批要求，须先取得批准文件，方可推进后续程序。国企也有相关的特别减资要求，比如定向减资时必须先评估。

最后，董监高的信义义务要履行到位。2023年修订后的《公司法》加强了董监高在维持公司注册资本方面的责任。《公司法》第266条规定违法减资给公司造成损失的，负有责任的董监高应当承担赔偿责任。

以往的司法实务中，比较常见的“劳动合同不能继续履行”的情形包括4大类：

（1）主体不适格，比如企业破产、员工退休、合同到期且没有法定续签要求等。

（2）员工已入职新单位，即员工实际上没有继续履行的意愿。这个理由在实务中有一定争议，但主流观点是认定“劳动合同不能继续履行”。

（3）岗位已取消或被替代。不过，这个理由在实务中争议不少，对企业取消或替代岗位的合理性认定不一。另外，如果企业在这种情况下提出换岗，而员工拒绝的话，大多法院会认定“劳动合同不能继续履行”。

（4）双方信任崩塌。这个理由在实务中争议最大。即使是在相对更易于倾向支持恢复劳动关系的北京，实务观点和关注点也不尽一致。例如，（2023）京01民终11628号案件中，法院认为双方均有权依法通过仲裁或诉讼程序主张权利，该情形并不意味着客观上已无法继续履行劳动合同。而在（2025）京03民终16197号案件中，法院认为双方长期诉讼对抗，信任已经破裂，缺乏继续履行劳动合同的基础。

《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第76条曾归纳总结了6种具体情形，以及“双方丧失信任基础”这个原则性规定。这6种具体情形涵盖了上述4大类。

2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第16条规定了“劳动合同不能继续履行”的6种情形：

从用人单位角度考虑，由于单方解雇存在被认定违法解除，甚至恢复劳动关系的风险，因此需要在过程中谨慎处理。

首先，从以下几个方面尽可能降低被认定为违法解除的风险：其一，关注规章制度的民主程序及规定本身的合理性；其二，日常严格执行规章制度，不少案件都是因为企业平时管理很松，要开除时上纲上线，因而败诉；其三，开除程序到位。

其次，如果打算解雇，则需要事先就万一员工主张恢复劳动关系，公司是否有不能履行劳动合同的适当理由及相关证据进行确认、梳理，权衡风险大小，避免考虑不周，后面被打闷棍。

以下，简要介绍法释〔2026〕7号的修改要点。

1. 关于知识产权侵权故意的认定

旧司法解释第三条规定了“故意”的情形包括5项具体情形和1个兜底条款。法释〔2026〕7号第六条新增2种情形：（1）与原告达成和解并同意停止侵权行为后，再次实施相同或者类似侵权行为的；（2）通过设立关联公司、变更法定代表人或者控股股东、隐名设立公司等方式掩盖实际控制关系，或者签订免责协议，逃避侵害涉案知识产权法律责任的。

另外，法释〔2026〕7号对于部分情形也进行了微调，具体包括：（1）对于原告或利害关系人通知被告要求通知侵权的，限定为“有效通知”。其目的是避免原告或利害关系人利用“无效通知”给被告“制造”不利后果。比如通知发到被告注册地址，但被告并未签收，也就是说存在被告尚不知道自己已侵权的可能性。（2）就被告或其法定代表人、管理人与原告或利害关系人的法定代表人、管理人、实际控制人相同的情形，增加了相关人员知道或者应当知道被侵害的知识产权的主观认定要件。（3）在“盗版、假冒注册商标”以外追加规定“假冒他人专利”。

2. 关于“情节严重”的认定

旧司法解释第四条规定了认定“情节严重”的情形包括6项具体情形和1个兜底条款。法释〔2026〕7号第七条基本保留，但对部分具体情形进行了细化规定，具体包括：（1） “以侵害知识产权为业的”的认定标准为以侵权行为为主营业务或者以侵权获利为主要利润来源等；（2）“拒不履行保全裁定”视为情节严重的情形的前提是无正当理由；（3）“权利人受损巨大”包括权利人的商誉、市场份额等严重受损；（4）保留侵权行为可能“危害国家安全或公共利益”的情形属于情节严重，但删除了侵权行为可能“危害人身健康”的情形。

3. 计算惩罚性赔偿的公式

旧司法解释规定以实际损失、侵权获利、许可费倍数为基数；未区分营业利润、销售利润；未禁止法定赔偿作为基数。法释〔2026〕7号规定侵权获利按营业利润算；以侵权为业按销售利润算；利润率无法确定时，可参照统计部门 / 行业协会同期同行业平均利润率或权利人利润率；另外，法定赔偿额不能作为惩罚性赔偿的计算基数。

旧司法解释规定因同一侵权行为已经被处以罚款或者罚金且执行完毕的，经被告申请，法院可在确定惩罚性赔偿倍数时予以考虑。而法释〔2026〕7号删除了被告申请的程序性要件，法院应依职权纳入考虑范围。

1. 新标准有没有规定过渡期？

《国家标准管理办法（2022）》第35条及《行业标准管理办法（2023）》第21条规定，国家标准、行业标准的发布与实施之间应当留出合理的过渡期。

《地方标准管理办法（2020）》没有规定过渡期。不过实务中，各省市一般会在当地标准管理办法中设置过渡期。

《团体标准管理规定》亦未规定过渡期。不过团体标准的适用对象限于加入该团体的企业，因此影响面有限。

另外，从位阶角度来看，行业标准和地方标准的有效期可能会受到国家标准实施的影响，例如《行业标准管理办法（2023）》第21条规定，“行业标准在相应的国家标准实施后，应当由国务院有关行政主管部门自行废止”。

实务中，企业还是需要关注具体的标准中是否规定了过渡期，提前做好相关材料采购、生产、销售等各方面的计划和安排。

2. 过渡期内适用什么标准？

根据《国家标准管理办法（2022）》第35条、《强制性国家标准管理办法》第39条及《行业标准管理办法（2023）》第21条的规定，标准发布后实施前，企业可以选择执行原标准或者新标准。

3. 新标准实施后如果还有在其实施前按照原标准生产但是尚未销售的存货怎么办？

根据《标准化法》第25条规定，不符合强制性标准的产品、服务，不得生产、销售、进口或者提供。新的强制性国家标准实施后，在其实施前按旧标准生产的商品，如果是存货，能否销售不可一概而论。例如，汽车“国六”实施后，“国五”不单不能生产，也不能再销售国五库存。而《限制商品过度包装要求生鲜食用农产品》（GB43284－2023）则规定，“实施之日前生产或进口的生鲜食用农产品可销售至保质期结束”。

对于非强制性标准，原则上企业可以自主选择执行。但是，实务中仍需注意是否有地方性规定从其他监管层面作出强制性要求。比如，海南规定奶茶杯必须用全降解纸杯等；或者自愿加入的团体标准对于团体成员而言具有强制性。

4. 对于进口产品有特别需要考虑的吗？

实务中，以下两方面的问题需要特别留意：

其一，进口环节，新标准何时适用并无统一规定，需要具体确认。例如， 2012年第41号公告（2025年已废止）中，海关要求“自新发布的食品安全国家标准实施之日起，所有进口食品以报检日期为准，一律按照新标准实施检验”。在海关总署公告2022年第136号（关于婴幼儿配方食品、再制干酪等产品进口执行食品安全国家标准检验相关要求的公告）中，明确规定，“在新国标实施日期前生产、进口的符合原国标规定的产品，根据国内标准实施的规定和世界贸易组织规则，可在保质期内继续进口、销售”。因此，建议企业针对特定的进出口商品应关注海关总署公告，不明确时需及时向海关确认。

其二，关注范围上应注意国内外标准的更新。根据《进出口商品检验法（2021修正）》第7条规定，列入目录的进出口商品，应按照强制性国家标准检验，如无强制性国家标准的，国家商检部门指定的国外有关标准进行检验。可见，检验的依据并不局限于强制性国家标准。

根据相关规定，集体合同订立和生效的程序如下：

（1）拟定阶段：用人单位和职工的代表协商一致制定集体合同草案。

（2）表决阶段：草案提交职工代表大会或全体职工讨论，讨论应由2/3以上职工代表或职工出席，且经全体职工代表或全体职工过半数同意方可通过。

这个阶段需要特别注意的是，尽管《劳动合同法》对于表决方式未作限定。但是《企业民主管理规定》（总工发[2012]12号）第20条规定：“职工代表大会选举和表决相关事项，必须按照少数服从多数的原则，经全体职工代表的过半数通过。对重要事项的表决，应当采用无记名投票的方式分项表决”。据此，一些地方对于集体合同的表决方式作了限定。例如，《上海市职工代表大会条例》第11条规定：“下列事项应当向职工代表大会报告，并由职工代表大会审议通过：（一）涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等事项的集体合同草案……”。同时该条例第31条规定：“职工代表大会审议通过事项，应采取无记名投票方式，并须获得全体职工代表半数以上赞成票方可通过”。因此，上海市范围内，涉及劳动报酬的集体合同草案，建议以不记名投票形式进行。否则，可能面临后述劳动行政部门审查阶段不通过的风险。

（3）签字阶段：草案在表决通过后由用人单位和职工的首席代表签字。

（4）审查阶段：集体合同签订之日起10日内应当一式三份报送劳动部门审查。劳动部门应当在收到文本之日起15日内审查完毕，有异议的向用人单位和职工的代表送达《审查意见书》，在前述时限内未提出异议的，集体合同即行生效。如集体合同未经劳动行政部门审查的，一旦涉诉，法院会认定集体合同不生效，如（2025）鄂05民终2364号、（2020）晋07民终556号。

（5）公布阶段：集体合同应在生效之日起及时以适当方式向全体员工公布。

那么，在表决阶段通不过怎么办？比如，因为经济不景气，公司希望削减集体合同中约定的部分待遇，但是职工代表大多不同意。《集体合同规定》第49条规定，如果协商过程中发生争议，可向劳动部门提出协商处理的申请，或者未提出申请的，劳动部门认为必要时也可以主动协调处理。相当于将“双方协商”变为“三方协商+协调”。不过，劳动部门的介入也有局限性，因为其功能仅为协调处理，并不意味着能协调出结果或者可以作出其他有约束力的行政措施。

若集体合同期限届满，新的集体合同表决未能通过，怎么办？对此，海南省明文规定已到期的集体合同相关约定继续适用，而其他省市尽管未出台规定，但实务中基本都采取同样的口径。

对用人单位而言，在设置集体合同条款时也需要考虑福利待遇大多只能上不能下，因此尽可能设置附条件的条款，比如如果公司营收下降X%或亏损，那么哪些福利待遇就要随着调整或者取消等等。

类似《民法典》施行之日起，《民法通则》、《民法总则》、《合同法》等九部法律同时废止。而《民法典》的内容是涵盖了被废止的9部法律，以及部分相关司法解释，同时还有个别新增条款。《生态环境法典》一方面整合了10部法律的绝大部分内容，并且新增了一些内容。以下简要介绍该部法典。

1. 体系架构

法典包括5编，即总则、污染防治、生态保护、绿色低碳发展和法律责任。其中绿色低碳发展编是新增的专编，将“双碳”、循环经济和清洁生产进行系统化规定。

2. 污染防治编

整合了7部污染防治法（大气、水、土壤、固废、噪声、放射性、海洋）的内容，打破了污染要素的边界。新增内容主要包括：

• 大气污染防治：移动源重点监管，包括将铁路机车、非道路移动机械全面纳入；强化重型货车、船舶、工程机械排放管控。餐饮油烟、恶臭污染专项规范。
• 水污染防治：地下水污染风险管控与修复制度。
• 土壤污染防治：土壤污染责任人认定与追溯制度，明确政府、企业、第三方机构责任。
• 固废污染防治：对新能源汽车动力电池、光伏组件、废塑料等强制回收义务。固体废物跨省转移信息平台与全程追溯。
• 噪声污染防治：城市轨道交通、航空、建筑施工等重点领域噪声管控。
• 放射性和新污染物防治：新污染物、光污染、电磁辐射专节：建立新污染物清单管理制度，对化学物质实施风险评估、管控、治理全流程规制。
• 海洋污染防治：海洋生态保护红线、海洋碳汇、滨海湿地保护制度，并且衔接陆地生态保护机制。

3. 在生态保护编

新增重要规定包括：（1）首次对涉及生态修复活动的原则、程序和重点领域作出系统规定。（2）新增外来物种入侵防控制度。（3）确立山水林田湖草沙一体化保护与修复原则。（4）细化森林、草原、湿地、海洋、矿区等修复流程与标准。

4. 在绿色低碳发展编

整合了《清洁生产促进法》、《循环经济促进法》、《能源法》、《节约能源法》、《可再生能源法》等相关法律法规的部分规定。区别于污染防治编，本编仅废止了《清洁生产促进法》，其他能源相关的法律并未废止。因此，其他未废止法律中的相关规定还应当遵守。另外，绿色低碳发展编确立碳排放总量与强度控制制度，将“双碳” 目标纳入国民经济和社会发展规划，明确降碳减排法定义务，该部分是将2024年5月1日起施行的《碳排放权交易管理暂行条例》中的部分内容纳入。

整体而言，《生态环境法典》其立法地位将环境保护从污染治理防治升级为保护生态以及生态资源商业化转型，在未来，绿色低碳发展编将有更多的研究空间。

关于针对特定国家/地区的出口管制，2026年以前，主要涉及的国家就是美国。商务部2024年12月3日公布2024年第46号《关于加强相关两用物项对美国出口管制的公告》。其后，2025年曾先后5次发布公告，将数量不等的美国实体列入两用物项出口管制管控名单。此外，2025年7月9日，商务部公告将8家台湾地区实体列入两用物项出口管制管控名单。

2025年11月日本首相的言论引发中日关系进入紧张状态。2026年1月6日，商务部出台2026年第1号《关于加强两用物项对日本出口管制的公告》。公告规定：“禁止所有两用物项对日本军事用户、军事用途，以及一切有助于提升日本军事实力的其他最终用户用途出口”。该公告内容极为概要，与前述针对美国的商务部2024年第46号公告有类似之处，但也有区别。两者均明确禁止两用物项对对象国的军事用户或军事用途出口。区别在于2024年第46号公告第二条还规定：“原则上不予许可镓、锗、锑、超硬材料相关两用物项对美国出口；对石墨两用物项对美国出口，实施更严格的最终用户和最终用途审查”，这显然是一条实操规定。而商务部2026年第1号公告未作出类似的针对具体两用物项的禁止或严格限制出口规定。不过，商务部2026年第1号公告在“禁止所有两用物项对日本军事用户、军事用途”以外，增加了表述“以及一切有助于提升日本军事实力的其他最终用户用途出口”，这也为后续关注名单的出台埋下了伏笔。

总体而言，商务部2026年第1号公告覆盖面大，但没有明确针对性，更多属于“宣言”或“敲打”性质，并非实操规则。

然而，此后事态进一步趋向紧张。2026年春节长假结束第一天2月24日，商务部发布两个公告。

其中，第11号公告将涉及军事、防卫产业的20家日本实体列入出口管制管控名单。对于进入管控名单的企业，明确禁止并立即停止向其出口两用物项。参考前述针对美国的出口管制管控清单来看，管控清单属于常规操作。

第12号公告将20家日本实体列入关注名单，理由是无法核实两用物项的最终用户、最终用途。公告未禁止向关注名单内的实体出口两用物项，但明确不得申请通用许可或者以登记填报信息方式获得出口凭证，同时要求申请单项许可时，须提交对列入关注名单实体的风险评估报告，以及书面承诺。此外，公告规定，履行配合核查义务的，可在提出申请并经商务部核实后，移出关注名单。关注清单的法律依据是《两用物项出口管制条例》第26条，但实际运用尚属首次。从涉及的行业来看，有别于管控名单，关注名单内的实体基本上为汽车、电子零部件、原材料相关企业。但深究这些实体的背景，中国商务部应该还是从存在通过民用伪装实际可能转为军用的角度，通过强化对于最终用户、最终用途的审核，达到防止用于军事的目的。换言之，这也体现了对于两用物项的管理，从单纯的是否属于两用物项的“物”的管理方式，转向通过供应链审查的终端“用途”、“用户”管理方式。

在此背景下，作为日企或者对日出口的企业，如何妥善应对，成为一个紧迫而重要的课题。总体而言，建议企业可以从以下几个方面开展工作：

首先，盘点本企业出口的产品是否涉及两用物项。

其次，若涉及两用物项的，则需要梳理、明确供应链。关注供应链上的实体是否已经被纳入管控名单或关注名单，或者是管控名单、关注名单的供应商，以判断风险的有无和大小。

第三，建立出口管制应对方面的合规管理体系。主要包括：

1、在公司运营方面，体现从组织、管理、交易等各方面的清廉与独立。

2、建立客户筛查、物项与技术筛查、合同条款优化、供应链管理等方面的实操规则。一方面体现企业的合规管理形象，另一方面通过日常管理有效预防风险。

3、建立危机预警与应对机制。一旦出现中、高风险事件或迹象，可迅速采取有效行动，及时提供相关证据材料，妥善应对。

实务中，很多用人单位在实施调岗时，往往只关注员工手册有无关于用人单位是否有单方调岗权的规定，而忽视了职业病危害岗位的特殊要求。

事实上，由于职业病危害岗位存在影响员工身体健康的可能性，不仅在职业病危害岗位的入职时，需要关注员工的知情及在此基础上的同意，对于在职期间调至职业病危害岗位的，《职业病防治法》也明确规定了员工的知情权以及协商一致的要求。该法第33条第2款规定，“劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款”。用人单位违反这一规定的，根据第33条第3款规定，“劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，用人单位不得因此解除与劳动者所订立的劳动合同”。

可见，在将员工调岗至涉及职业病危害岗位时，用人单位的用工管理自主权受到了限制，需要遵循前述法律的强制性规定。实务中诸多裁判案例也印证了这一点。其实，从逻辑上也不难理解。因为若用人单位的用工管理自主权优于《职业病防治法》第33条第2款，则该规定无疑沦为空文。进一步地，用人单位可以先将人员招用至非职业危害岗位，然后通过单方调岗权的实施，轻易地将员工调至职业病危害岗位，这无疑会使《劳动合同法》第8条和《职业病防治法》第33条第1款也被架空。

那么，从职业病危害岗位调到非职业病危害岗位，是不是就没风险呢？答案是否定的，以下事项需要特别留意：第一，《职业病防治法》第35条规定发现员工出现职业相关的健康损害，应当调岗。所以出现上述情形时，将职业病危害岗位调到无相关职业病危害因素的岗位是用人单位的法定义务。第二，注意新岗位的工作内容是否符合相关员工的身体状况，同时薪资变动幅度是否合理（因为职业病危害岗位一般有补贴，所以可能比一般同级别岗位工资要高一些）。因法定事由调岗的，工资降幅不宜过大，同时要兼顾调整后同岗位人员的薪资水平。

此外，实务中，员工存在《职业病防治法》第35条规定必须调岗的情况时，为了多挣钱等原因，提出放弃调岗，并主动签署承诺书。用人单位如果同意这样的做法，一旦被发现，面临受到处罚的风险。根据《职业病防治法》第75条，会被责令改正，并处五万以上三十万以下罚款；如果情节严重的，处罚更重。此种情形，如果员工坚持拒绝调岗，公司可在保留相关证据的基础上，依据《劳动合同法》第40条的“客观情况发生重大变化”，经协商未能达成一致为由解除劳动合同。

技术合同认定登记并非强制措施，而是以自愿申请为原则。那么办理登记的好处在哪里呢？与版权登记相类似，其主要在于面临侵权纠纷时，证明权利所属以及形成时间。即如果办理了登记手续，那么后续存在侵权、违约等争议时，该登记将成为一个有力的证据。

本次修订，有以下几个较大的变化：

其一，新增可登记的合同类型。在2000年版规定的技术开发合同、技术转让合同、技术咨询合同和技术服务合同基础上，新增了技术许可合同。这个新增非常有必要。在侵犯专利权、侵犯商业秘密案件中，在无法认定获益或损失时，许可费是一个认定损失的重要参考指标。但是很多案件中，侵权人往往以许可合同系事后伪造为由抗辩。但若办理了登记的情况下，则可破解这一抗辩。当然，此种情形，权利人还应当注意相应的收款、开票应按照合同执行，以形成完整的证据链。

其二，登记主体。2000年版规定由卖方登记。2026年版针对实务中常见的登记主体争议，新增了2种情况，即如果卖方怠于登记的，经各方协商一致，可由买方登记；对于存在多个卖方的合同，由各卖方按照各自的成交额在所在地分别登记。需要提示的是在卖方怠于登记时，并非径直规定由买方登记，而是需经协商卖方同意的情况下，方可由买方登记。这条规定的宗旨在于登记决定必须经过权利人，同时也能防止买方伪造技术合同等不正当行为。

其三，秘密保护。2026年版新增规定，对于技术合同涉及国家秘密的，应进行脱密处理后登记，或者向具有保密资质的登记机构申请认定登记。不过对于一般的商业秘密，并无此特殊要求。考虑商业秘密保护的重要性，企业也可以考虑向具有保密资质的登记机构申请认定登记。