2022年修订的《反垄断法》引入了“安全港”制度。2026年2月1日起施行的《禁止垄断协议规定》（2025年修订）进一步明确了认定“安全港”的量化指标。

根据《禁止垄断协议规定》（2025年修订）第17条，以下两类典型纵向垄断行为，如果在协议期间符合一定条件的，则可以推定不具有排除、限制竞争效果，从而不予禁止：

（1）价格限制类纵向垄断协议，例如限定零售价等。“安全港”的量化指标包括经营者、交易相对人各自市场份额低于5%，且所涉商品年营业额低于1亿元。

（2）非价格限制类纵向垄断协议，例如限定转售对象等。“安全港”的量化指标为经营者、交易相对人各自市场份额低于15%。

“安全港”量化指标的出台，使红线区域得以明确，使得企业因判断标准不明而对经销商既要管又不敢明管的心放下了一半，可以说是对纵向垄断协议的一定松绑，另一方面则引导企业更客观、适当地管理纵向协议，避免误踩禁区。

那么企业应该怎么做呢？一句话，建议企业尽快自查是否在“安全港”。

自查涉及几个关键因素，包括：

（1）根据《国务院反垄断委员会关于相关市场界定的指南》界定“相关市场”。

（2）确定市场份额的分母。此处分母的确定非常复杂，在行政执法和司法中最常见的是根据统计局、行业协会、独立机构报告等出具的数据来确定，常常还需要邀请所涉领域、经济学等专家提供市场调查或经济分析意见。例如，在《最高人民法院关于审理垄断民事纠纷案件适用法律若干问题的解释》第11条就规定当事人可以向法院申请所涉领域、经济学等专家出庭就专门问题进行说明。从合规自查角度来说，企业可以优先查看国家统计局和比较权威的行业协会或调研机构的数据来判断。分母的类型除了最常见的销售额、营业额之外，还可能从其他角度确定，比如销量、产量、产能、互联网平台的活跃用户数等等。需要特别提示的时，分母的数据是变动的，建议企业建立动态市场数据监控体系。

（3）确定市场份额的分子。分子按照分母的类型确定。不过分子计算时，存在一个尚待法律明确的问题，即在计算经销商的市场份额时是否仅限于计算经营者产品的数据。比如，A公司生产A牌牙膏，经销商销售A牌牙膏和B牌牙膏，那么计算经销商市场份额时，是仅按照A牌牙膏的销售额计算，还是要算两个品牌牙膏的销售额？《禁止垄断协议规定》对此未做规定。我们倾向认为要算同类产品的整体销售额。因为执法机关在计算经销商的市场份额时，相关市场通常不会被界定为单一品牌市场。

如自查不符合“安全港”量化指标的，则应尽快采取措施，并且修改相关经销协议或经销管理制度的约定。

最后需要特别指出的是，《禁止垄断协议规定》规定的“安全港”量化指标针对绝大部分领域，而对于知识产权和汽车等特殊领域，应按照相关有针对性的规定执行，如《关于知识产权领域的反垄断指南》和《关于汽车业的反垄断指南》设置的市场份额比例是30%，而不是5%。

A公司使用AI采集地图数据后，决定裁撤原负责人工采集业务的导航产品部。期间，A公司与刘某协商变更劳动合同，未能达成一致，于是单方解除与刘某的劳动合同。刘某提起劳动仲裁，经仲裁和一审、二审，均认定公司违法解除（详见(2024)京01民终11896号）。

B公司以AI技术替代余某部分工作内容为由，与余某协商将月薪从2.5万降至1.5万，协商未果后单方解除劳动合同。劳动仲裁和法院均认定公司违法解除（杭州法院2026年4月28日发布人工智能企业与从业人员权益保护典型案例之一）。

C公司与数百名员工协商变更劳动合同，其中与朱某协商从生产线管理岗调整为作业员，薪资不变。朱某拒绝，B公司遂解除劳动合同。为此，朱某提起劳动仲裁，称C公司近几年营收稳定，导入AI智能全自动化生产线后，人员减少了一半，不属于所谓“客观情况发生重大变化”。C公司提交了产线多余闲置情况、客户结束相关产品的通知邮件、客户2022年至2024年订单邮件以证明“客观情况发生重大变化”，仲裁和两审法院均采信C公司主张，认定公司合法解除（(2025)粤2071民初38360号）。

为何三个案件都与导入AI后裁撤富余岗位有关，但裁判结果却不同呢？

关键点在于单纯因“使用AI”导致部门或者人员富余不能和“客观情况发展重大变化”划等号，需要综合其他客观情况进行个案判断。

北京案件中，法院指出A公司因科技发展、市场变化等正常经营中能预见的因素，作出经营策略与业务的调整，改用AI采集地图数据，不属于客观情况发展重大变化。同时，值得关注的是，该案中，法院判决提到A公司声称裁撤导航产品部，但是该部门其他员工并未离职，并且A公司也从未向陈某明确调整后的具体岗位。类似地，杭州案件中，法院认为AI 技术是为了适应市场竞争而实施的技术革新，并不必然等同于导致劳动合同无法履行的“客观情况重大变化”。同时，法院指出B公司提供的降薪方案不合理，最终认定构成违法解除。广东案件中，C公司胜诉的关键在于证明了存在生产线闲置，订单量下降，生产线员工减少数百人，并且和朱某协商变更到具体岗位，且薪资不变的一系列事实。

从这3个案件的成败原因，可以初步得出以下结论：

1. 如果导入AI导致员工富余是唯一理由，则不属于客观情况发生重大变化。
2. 尽管使用AI导致人员富余，但伴随其他经营不佳的客观情况，例如订单减少、经营赤字、停工停产等等，且能够有客观数据证明，则被认定属于客观情况发生重大变化的可能性相对高一些。
3. 如果在2的基础上，公司注重在处理过程中，对涉及的员工均进行无差别协商变更，且如涉及调低薪资，调低幅度尽可能小（通常认为20%是上限），那么被认定属于客观情况发生重大变化的可能性会更高。

从企业角度考虑，更重要的前期工作是在整体用人规划方面保持前瞻性，未雨绸缪，结合企业中长期发展计划，合理预估人员需求变动，及时对员工总量及分布进行统筹调配。同时完善人事考核制度，构建优秀员工安心干、摆烂员工可淘汰的职场规则。

首先，减资原因不同，减资程序各异。

其次，减资比例不同，减资文件要求不同。

在存在多个股东的情况下，会出现等比例减资和定向减资两种情形。定向减资是指仅特定股东减资，或者特定股东减资比例和其他股东不同。《公司法》第66条规定，除非章程另有规定，减资应经2/3以上有表决权的股东通过。如果定向减资也适用这一条，势必会出现大股东吊打小股东的情况。因此《公司法》第224条特别规定，如果出现定向减资，要么法律另有规定，要么经全体股东另行约定，换言之需要全体股东一致同意。

再次，行业监管要求不同，减资程序不同。例如，金融行业（银行、保险、证券、期货等）的减资，有前置审批要求，须先取得批准文件，方可推进后续程序。国企也有相关的特别减资要求，比如定向减资时必须先评估。

最后，董监高的信义义务要履行到位。2023年修订后的《公司法》加强了董监高在维持公司注册资本方面的责任。《公司法》第266条规定违法减资给公司造成损失的，负有责任的董监高应当承担赔偿责任。

以往的司法实务中，比较常见的“劳动合同不能继续履行”的情形包括4大类：

（1）主体不适格，比如企业破产、员工退休、合同到期且没有法定续签要求等。

（2）员工已入职新单位，即员工实际上没有继续履行的意愿。这个理由在实务中有一定争议，但主流观点是认定“劳动合同不能继续履行”。

（3）岗位已取消或被替代。不过，这个理由在实务中争议不少，对企业取消或替代岗位的合理性认定不一。另外，如果企业在这种情况下提出换岗，而员工拒绝的话，大多法院会认定“劳动合同不能继续履行”。

（4）双方信任崩塌。这个理由在实务中争议最大。即使是在相对更易于倾向支持恢复劳动关系的北京，实务观点和关注点也不尽一致。例如，（2023）京01民终11628号案件中，法院认为双方均有权依法通过仲裁或诉讼程序主张权利，该情形并不意味着客观上已无法继续履行劳动合同。而在（2025）京03民终16197号案件中，法院认为双方长期诉讼对抗，信任已经破裂，缺乏继续履行劳动合同的基础。

《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第76条曾归纳总结了6种具体情形，以及“双方丧失信任基础”这个原则性规定。这6种具体情形涵盖了上述4大类。

2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第16条规定了“劳动合同不能继续履行”的6种情形：

从用人单位角度考虑，由于单方解雇存在被认定违法解除，甚至恢复劳动关系的风险，因此需要在过程中谨慎处理。

首先，从以下几个方面尽可能降低被认定为违法解除的风险：其一，关注规章制度的民主程序及规定本身的合理性；其二，日常严格执行规章制度，不少案件都是因为企业平时管理很松，要开除时上纲上线，因而败诉；其三，开除程序到位。

其次，如果打算解雇，则需要事先就万一员工主张恢复劳动关系，公司是否有不能履行劳动合同的适当理由及相关证据进行确认、梳理，权衡风险大小，避免考虑不周，后面被打闷棍。

1. 新标准有没有规定过渡期？

《国家标准管理办法（2022）》第35条及《行业标准管理办法（2023）》第21条规定，国家标准、行业标准的发布与实施之间应当留出合理的过渡期。

《地方标准管理办法（2020）》没有规定过渡期。不过实务中，各省市一般会在当地标准管理办法中设置过渡期。

《团体标准管理规定》亦未规定过渡期。不过团体标准的适用对象限于加入该团体的企业，因此影响面有限。

另外，从位阶角度来看，行业标准和地方标准的有效期可能会受到国家标准实施的影响，例如《行业标准管理办法（2023）》第21条规定，“行业标准在相应的国家标准实施后，应当由国务院有关行政主管部门自行废止”。

实务中，企业还是需要关注具体的标准中是否规定了过渡期，提前做好相关材料采购、生产、销售等各方面的计划和安排。

2. 过渡期内适用什么标准？

根据《国家标准管理办法（2022）》第35条、《强制性国家标准管理办法》第39条及《行业标准管理办法（2023）》第21条的规定，标准发布后实施前，企业可以选择执行原标准或者新标准。

3. 新标准实施后如果还有在其实施前按照原标准生产但是尚未销售的存货怎么办？

根据《标准化法》第25条规定，不符合强制性标准的产品、服务，不得生产、销售、进口或者提供。新的强制性国家标准实施后，在其实施前按旧标准生产的商品，如果是存货，能否销售不可一概而论。例如，汽车“国六”实施后，“国五”不单不能生产，也不能再销售国五库存。而《限制商品过度包装要求生鲜食用农产品》（GB43284－2023）则规定，“实施之日前生产或进口的生鲜食用农产品可销售至保质期结束”。

对于非强制性标准，原则上企业可以自主选择执行。但是，实务中仍需注意是否有地方性规定从其他监管层面作出强制性要求。比如，海南规定奶茶杯必须用全降解纸杯等；或者自愿加入的团体标准对于团体成员而言具有强制性。

4. 对于进口产品有特别需要考虑的吗？

实务中，以下两方面的问题需要特别留意：

其一，进口环节，新标准何时适用并无统一规定，需要具体确认。例如， 2012年第41号公告（2025年已废止）中，海关要求“自新发布的食品安全国家标准实施之日起，所有进口食品以报检日期为准，一律按照新标准实施检验”。在海关总署公告2022年第136号（关于婴幼儿配方食品、再制干酪等产品进口执行食品安全国家标准检验相关要求的公告）中，明确规定，“在新国标实施日期前生产、进口的符合原国标规定的产品，根据国内标准实施的规定和世界贸易组织规则，可在保质期内继续进口、销售”。因此，建议企业针对特定的进出口商品应关注海关总署公告，不明确时需及时向海关确认。

其二，关注范围上应注意国内外标准的更新。根据《进出口商品检验法（2021修正）》第7条规定，列入目录的进出口商品，应按照强制性国家标准检验，如无强制性国家标准的，国家商检部门指定的国外有关标准进行检验。可见，检验的依据并不局限于强制性国家标准。

根据相关规定，集体合同订立和生效的程序如下：

（1）拟定阶段：用人单位和职工的代表协商一致制定集体合同草案。

（2）表决阶段：草案提交职工代表大会或全体职工讨论，讨论应由2/3以上职工代表或职工出席，且经全体职工代表或全体职工过半数同意方可通过。

这个阶段需要特别注意的是，尽管《劳动合同法》对于表决方式未作限定。但是《企业民主管理规定》（总工发[2012]12号）第20条规定：“职工代表大会选举和表决相关事项，必须按照少数服从多数的原则，经全体职工代表的过半数通过。对重要事项的表决，应当采用无记名投票的方式分项表决”。据此，一些地方对于集体合同的表决方式作了限定。例如，《上海市职工代表大会条例》第11条规定：“下列事项应当向职工代表大会报告，并由职工代表大会审议通过：（一）涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等事项的集体合同草案……”。同时该条例第31条规定：“职工代表大会审议通过事项，应采取无记名投票方式，并须获得全体职工代表半数以上赞成票方可通过”。因此，上海市范围内，涉及劳动报酬的集体合同草案，建议以不记名投票形式进行。否则，可能面临后述劳动行政部门审查阶段不通过的风险。

（3）签字阶段：草案在表决通过后由用人单位和职工的首席代表签字。

（4）审查阶段：集体合同签订之日起10日内应当一式三份报送劳动部门审查。劳动部门应当在收到文本之日起15日内审查完毕，有异议的向用人单位和职工的代表送达《审查意见书》，在前述时限内未提出异议的，集体合同即行生效。如集体合同未经劳动行政部门审查的，一旦涉诉，法院会认定集体合同不生效，如（2025）鄂05民终2364号、（2020）晋07民终556号。

（5）公布阶段：集体合同应在生效之日起及时以适当方式向全体员工公布。

那么，在表决阶段通不过怎么办？比如，因为经济不景气，公司希望削减集体合同中约定的部分待遇，但是职工代表大多不同意。《集体合同规定》第49条规定，如果协商过程中发生争议，可向劳动部门提出协商处理的申请，或者未提出申请的，劳动部门认为必要时也可以主动协调处理。相当于将“双方协商”变为“三方协商+协调”。不过，劳动部门的介入也有局限性，因为其功能仅为协调处理，并不意味着能协调出结果或者可以作出其他有约束力的行政措施。

若集体合同期限届满，新的集体合同表决未能通过，怎么办？对此，海南省明文规定已到期的集体合同相关约定继续适用，而其他省市尽管未出台规定，但实务中基本都采取同样的口径。

对用人单位而言，在设置集体合同条款时也需要考虑福利待遇大多只能上不能下，因此尽可能设置附条件的条款，比如如果公司营收下降X%或亏损，那么哪些福利待遇就要随着调整或者取消等等。

关于针对特定国家/地区的出口管制，2026年以前，主要涉及的国家就是美国。商务部2024年12月3日公布2024年第46号《关于加强相关两用物项对美国出口管制的公告》。其后，2025年曾先后5次发布公告，将数量不等的美国实体列入两用物项出口管制管控名单。此外，2025年7月9日，商务部公告将8家台湾地区实体列入两用物项出口管制管控名单。

2025年11月日本首相的言论引发中日关系进入紧张状态。2026年1月6日，商务部出台2026年第1号《关于加强两用物项对日本出口管制的公告》。公告规定：“禁止所有两用物项对日本军事用户、军事用途，以及一切有助于提升日本军事实力的其他最终用户用途出口”。该公告内容极为概要，与前述针对美国的商务部2024年第46号公告有类似之处，但也有区别。两者均明确禁止两用物项对对象国的军事用户或军事用途出口。区别在于2024年第46号公告第二条还规定：“原则上不予许可镓、锗、锑、超硬材料相关两用物项对美国出口；对石墨两用物项对美国出口，实施更严格的最终用户和最终用途审查”，这显然是一条实操规定。而商务部2026年第1号公告未作出类似的针对具体两用物项的禁止或严格限制出口规定。不过，商务部2026年第1号公告在“禁止所有两用物项对日本军事用户、军事用途”以外，增加了表述“以及一切有助于提升日本军事实力的其他最终用户用途出口”，这也为后续关注名单的出台埋下了伏笔。

总体而言，商务部2026年第1号公告覆盖面大，但没有明确针对性，更多属于“宣言”或“敲打”性质，并非实操规则。

然而，此后事态进一步趋向紧张。2026年春节长假结束第一天2月24日，商务部发布两个公告。

其中，第11号公告将涉及军事、防卫产业的20家日本实体列入出口管制管控名单。对于进入管控名单的企业，明确禁止并立即停止向其出口两用物项。参考前述针对美国的出口管制管控清单来看，管控清单属于常规操作。

第12号公告将20家日本实体列入关注名单，理由是无法核实两用物项的最终用户、最终用途。公告未禁止向关注名单内的实体出口两用物项，但明确不得申请通用许可或者以登记填报信息方式获得出口凭证，同时要求申请单项许可时，须提交对列入关注名单实体的风险评估报告，以及书面承诺。此外，公告规定，履行配合核查义务的，可在提出申请并经商务部核实后，移出关注名单。关注清单的法律依据是《两用物项出口管制条例》第26条，但实际运用尚属首次。从涉及的行业来看，有别于管控名单，关注名单内的实体基本上为汽车、电子零部件、原材料相关企业。但深究这些实体的背景，中国商务部应该还是从存在通过民用伪装实际可能转为军用的角度，通过强化对于最终用户、最终用途的审核，达到防止用于军事的目的。换言之，这也体现了对于两用物项的管理，从单纯的是否属于两用物项的“物”的管理方式，转向通过供应链审查的终端“用途”、“用户”管理方式。

在此背景下，作为日企或者对日出口的企业，如何妥善应对，成为一个紧迫而重要的课题。总体而言，建议企业可以从以下几个方面开展工作：

首先，盘点本企业出口的产品是否涉及两用物项。

其次，若涉及两用物项的，则需要梳理、明确供应链。关注供应链上的实体是否已经被纳入管控名单或关注名单，或者是管控名单、关注名单的供应商，以判断风险的有无和大小。

第三，建立出口管制应对方面的合规管理体系。主要包括：

1、在公司运营方面，体现从组织、管理、交易等各方面的清廉与独立。

2、建立客户筛查、物项与技术筛查、合同条款优化、供应链管理等方面的实操规则。一方面体现企业的合规管理形象，另一方面通过日常管理有效预防风险。

3、建立危机预警与应对机制。一旦出现中、高风险事件或迹象，可迅速采取有效行动，及时提供相关证据材料，妥善应对。

实务中，很多用人单位在实施调岗时，往往只关注员工手册有无关于用人单位是否有单方调岗权的规定，而忽视了职业病危害岗位的特殊要求。

事实上，由于职业病危害岗位存在影响员工身体健康的可能性，不仅在职业病危害岗位的入职时，需要关注员工的知情及在此基础上的同意，对于在职期间调至职业病危害岗位的，《职业病防治法》也明确规定了员工的知情权以及协商一致的要求。该法第33条第2款规定，“劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款”。用人单位违反这一规定的，根据第33条第3款规定，“劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，用人单位不得因此解除与劳动者所订立的劳动合同”。

可见，在将员工调岗至涉及职业病危害岗位时，用人单位的用工管理自主权受到了限制，需要遵循前述法律的强制性规定。实务中诸多裁判案例也印证了这一点。其实，从逻辑上也不难理解。因为若用人单位的用工管理自主权优于《职业病防治法》第33条第2款，则该规定无疑沦为空文。进一步地，用人单位可以先将人员招用至非职业危害岗位，然后通过单方调岗权的实施，轻易地将员工调至职业病危害岗位，这无疑会使《劳动合同法》第8条和《职业病防治法》第33条第1款也被架空。

那么，从职业病危害岗位调到非职业病危害岗位，是不是就没风险呢？答案是否定的，以下事项需要特别留意：第一，《职业病防治法》第35条规定发现员工出现职业相关的健康损害，应当调岗。所以出现上述情形时，将职业病危害岗位调到无相关职业病危害因素的岗位是用人单位的法定义务。第二，注意新岗位的工作内容是否符合相关员工的身体状况，同时薪资变动幅度是否合理（因为职业病危害岗位一般有补贴，所以可能比一般同级别岗位工资要高一些）。因法定事由调岗的，工资降幅不宜过大，同时要兼顾调整后同岗位人员的薪资水平。

此外，实务中，员工存在《职业病防治法》第35条规定必须调岗的情况时，为了多挣钱等原因，提出放弃调岗，并主动签署承诺书。用人单位如果同意这样的做法，一旦被发现，面临受到处罚的风险。根据《职业病防治法》第75条，会被责令改正，并处五万以上三十万以下罚款；如果情节严重的，处罚更重。此种情形，如果员工坚持拒绝调岗，公司可在保留相关证据的基础上，依据《劳动合同法》第40条的“客观情况发生重大变化”，经协商未能达成一致为由解除劳动合同。

在司法实务中，对此类做法的效力认定的关键在于能否有确定的主合同或者根本性的主债权。

首先，如果保证合同载明了主合同的名称，则不允许拓展至其他合同。例如，在(2019)新01民初612号案件中，保证人在《连带责任保证担保书》中承诺对《框架协议书》涉及的各类债务承担连带保证责任。但之后双方并未履行《框架协议书》，而是另行签订了《工程建设总承包协议书》等其他合同。债权人后依据后续签订的协议，结合担保书要求保证人承担保证责任。法院认为主合同已限定，不可扩展至就同一业务另行签订的协议。

其次，结合合同签订时的情况、合同文本及上下文等，对“所有合同”进行解释，进而判断约定的效力。例如，在(2013)浙杭商外初字第2110号案件中，法院认为，“从上下行文看，协议在同一条款中将《合作协议》项下采购合同称呼为‘从合同’，而在保证范围的表述中使用‘所有合同’的提法，该两词在范围上应当有所区分。结合J公司授权由JT公司法定代表人处理三方煤焦油合作事宜并签署《合作协议》的事实，本院认为，J公司知晓当时所有合同的履行情况和W公司关于增加担保的要求。其愿为‘所有合同’提供担保，应理解为系指JT公司与W公司签订的所有尚未履行完毕的业务合同”，最终支持W公司诉请。

再次，从尊重意思自治的角度认定有效。例如，在(2023)苏0214民初6515号案件中，《保证合同》约定了主债务合同为某某物联公司与某某实业公司签订的所有合同（包括签订保证合同时双方正在履行的合同以及后续双方签订的所有合同），之后，两家公司签订了多份买卖/采购合同，法院认为债务人据此要求保证人对上述债务承担连带责任符合法律及合同约定，予以支持。

此外，在主从合同的关系角度分析关联度时，法院还可能考虑主从合同的签署时间。在 (2022)豫0527民初2289号案件，因当事人在2015年签订担保承诺书，但是2016年才签订主合同，因此法院认为无法认定提前1年签订的担保承诺书与主合同形成对应关系。

总体来看，司法实践尚未形成统一的裁判规则，需要法官依赖个案情况分析判断。因为保证合同具有从属性，前述的一些问题容易导致主合同难以确定，进而导致保证人对于所保证的内容和范围难以确定且可能缺乏预判。因此，对企业而言，保险起见，还是应当尽量避免此类有争议的保证方式。若因特殊原因必须采用此种做法，则需要从相关合同名称、签署的先后顺序、以及具体的约定等各方面予以充分注意。

早期的绝大部分判决均按照《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）（下称“289号文”）第26的规定裁判，即，“客观情况是指发生不可抗力或者出现致使合同全部或者部分条款不能履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等等。”

然而随着时间的推移，国内外经济环境与中国对内外资设置完全国民待遇的时代较之1994年，已经有了极大变化。各地在界定“客观情况的重大变化”时尺度相对更大一些。

《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》（京高法发〔2024〕534号）第79条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。”同时该条还列举了更多属于客观情况发生重大变化的情形，其中就包括公司转产、改制、特许经营性质企业经营范围变化等。但实务中，整体而言，北京的裁判思路还是较为保守的，不轻易认定属于客观情况的重大变化。

上海虽然没有发布规定，但是2020年以来，司法口径也有所变化。部分案件中，法院的口径突破了劳办发〔1994〕289号规定。例如，（2021）沪01民终15455号案件中，法院认为，1994年说明所涵盖的情形仅仅属于说明性举例，并不具有排他性。若用人单位确因市场条件、国际竞争、技术革新等方面的影响造成需要对组织架构有所调整或改变的情况，亦应认定为符合客观情况发生重大变化的情形。但总体而言，还是较为保守的。

但是，2025年末以来，司法实务的口径呈现进一步放宽趋势，即对于部门裁撤、合并等情形，如非单纯经营决策导致的，往往认可属于客观情况发生重大变化。 这意味着因经济环境恶化，企业经营困难等原因导致企业组织架构调整、调薪等变更劳动合同内容的行为相对更有可能得到司法机构的支持。

不过需要特别注意的是，出现客观情况发生重大变化情形必须满足经过协商变更未能达成协议这一要件。同时，协商变更后的岗位及相关条件应具备可操作性、合理性。