1. 新标准有没有规定过渡期？

《国家标准管理办法（2022）》第35条及《行业标准管理办法（2023）》第21条规定，国家标准、行业标准的发布与实施之间应当留出合理的过渡期。

《地方标准管理办法（2020）》没有规定过渡期。不过实务中，各省市一般会在当地标准管理办法中设置过渡期。

《团体标准管理规定》亦未规定过渡期。不过团体标准的适用对象限于加入该团体的企业，因此影响面有限。

另外，从位阶角度来看，行业标准和地方标准的有效期可能会受到国家标准实施的影响，例如《行业标准管理办法（2023）》第21条规定，“行业标准在相应的国家标准实施后，应当由国务院有关行政主管部门自行废止”。

实务中，企业还是需要关注具体的标准中是否规定了过渡期，提前做好相关材料采购、生产、销售等各方面的计划和安排。

2. 过渡期内适用什么标准？

根据《国家标准管理办法（2022）》第35条、《强制性国家标准管理办法》第39条及《行业标准管理办法（2023）》第21条的规定，标准发布后实施前，企业可以选择执行原标准或者新标准。

3. 新标准实施后如果还有在其实施前按照原标准生产但是尚未销售的存货怎么办？

根据《标准化法》第25条规定，不符合强制性标准的产品、服务，不得生产、销售、进口或者提供。新的强制性国家标准实施后，在其实施前按旧标准生产的商品，如果是存货，能否销售不可一概而论。例如，汽车“国六”实施后，“国五”不单不能生产，也不能再销售国五库存。而《限制商品过度包装要求生鲜食用农产品》（GB43284－2023）则规定，“实施之日前生产或进口的生鲜食用农产品可销售至保质期结束”。

对于非强制性标准，原则上企业可以自主选择执行。但是，实务中仍需注意是否有地方性规定从其他监管层面作出强制性要求。比如，海南规定奶茶杯必须用全降解纸杯等；或者自愿加入的团体标准对于团体成员而言具有强制性。

4. 对于进口产品有特别需要考虑的吗？

实务中，以下两方面的问题需要特别留意：

其一，进口环节，新标准何时适用并无统一规定，需要具体确认。例如， 2012年第41号公告（2025年已废止）中，海关要求“自新发布的食品安全国家标准实施之日起，所有进口食品以报检日期为准，一律按照新标准实施检验”。在海关总署公告2022年第136号（关于婴幼儿配方食品、再制干酪等产品进口执行食品安全国家标准检验相关要求的公告）中，明确规定，“在新国标实施日期前生产、进口的符合原国标规定的产品，根据国内标准实施的规定和世界贸易组织规则，可在保质期内继续进口、销售”。因此，建议企业针对特定的进出口商品应关注海关总署公告，不明确时需及时向海关确认。

其二，关注范围上应注意国内外标准的更新。根据《进出口商品检验法（2021修正）》第7条规定，列入目录的进出口商品，应按照强制性国家标准检验，如无强制性国家标准的，国家商检部门指定的国外有关标准进行检验。可见，检验的依据并不局限于强制性国家标准。

根据相关规定，集体合同订立和生效的程序如下：

（1）拟定阶段：用人单位和职工的代表协商一致制定集体合同草案。

（2）表决阶段：草案提交职工代表大会或全体职工讨论，讨论应由2/3以上职工代表或职工出席，且经全体职工代表或全体职工过半数同意方可通过。

这个阶段需要特别注意的是，尽管《劳动合同法》对于表决方式未作限定。但是《企业民主管理规定》（总工发[2012]12号）第20条规定：“职工代表大会选举和表决相关事项，必须按照少数服从多数的原则，经全体职工代表的过半数通过。对重要事项的表决，应当采用无记名投票的方式分项表决”。据此，一些地方对于集体合同的表决方式作了限定。例如，《上海市职工代表大会条例》第11条规定：“下列事项应当向职工代表大会报告，并由职工代表大会审议通过：（一）涉及劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等事项的集体合同草案……”。同时该条例第31条规定：“职工代表大会审议通过事项，应采取无记名投票方式，并须获得全体职工代表半数以上赞成票方可通过”。因此，上海市范围内，涉及劳动报酬的集体合同草案，建议以不记名投票形式进行。否则，可能面临后述劳动行政部门审查阶段不通过的风险。

（3）签字阶段：草案在表决通过后由用人单位和职工的首席代表签字。

（4）审查阶段：集体合同签订之日起10日内应当一式三份报送劳动部门审查。劳动部门应当在收到文本之日起15日内审查完毕，有异议的向用人单位和职工的代表送达《审查意见书》，在前述时限内未提出异议的，集体合同即行生效。如集体合同未经劳动行政部门审查的，一旦涉诉，法院会认定集体合同不生效，如（2025）鄂05民终2364号、（2020）晋07民终556号。

（5）公布阶段：集体合同应在生效之日起及时以适当方式向全体员工公布。

那么，在表决阶段通不过怎么办？比如，因为经济不景气，公司希望削减集体合同中约定的部分待遇，但是职工代表大多不同意。《集体合同规定》第49条规定，如果协商过程中发生争议，可向劳动部门提出协商处理的申请，或者未提出申请的，劳动部门认为必要时也可以主动协调处理。相当于将“双方协商”变为“三方协商+协调”。不过，劳动部门的介入也有局限性，因为其功能仅为协调处理，并不意味着能协调出结果或者可以作出其他有约束力的行政措施。

若集体合同期限届满，新的集体合同表决未能通过，怎么办？对此，海南省明文规定已到期的集体合同相关约定继续适用，而其他省市尽管未出台规定，但实务中基本都采取同样的口径。

对用人单位而言，在设置集体合同条款时也需要考虑福利待遇大多只能上不能下，因此尽可能设置附条件的条款，比如如果公司营收下降X%或亏损，那么哪些福利待遇就要随着调整或者取消等等。

关于针对特定国家/地区的出口管制，2026年以前，主要涉及的国家就是美国。商务部2024年12月3日公布2024年第46号《关于加强相关两用物项对美国出口管制的公告》。其后，2025年曾先后5次发布公告，将数量不等的美国实体列入两用物项出口管制管控名单。此外，2025年7月9日，商务部公告将8家台湾地区实体列入两用物项出口管制管控名单。

2025年11月日本首相的言论引发中日关系进入紧张状态。2026年1月6日，商务部出台2026年第1号《关于加强两用物项对日本出口管制的公告》。公告规定：“禁止所有两用物项对日本军事用户、军事用途，以及一切有助于提升日本军事实力的其他最终用户用途出口”。该公告内容极为概要，与前述针对美国的商务部2024年第46号公告有类似之处，但也有区别。两者均明确禁止两用物项对对象国的军事用户或军事用途出口。区别在于2024年第46号公告第二条还规定：“原则上不予许可镓、锗、锑、超硬材料相关两用物项对美国出口；对石墨两用物项对美国出口，实施更严格的最终用户和最终用途审查”，这显然是一条实操规定。而商务部2026年第1号公告未作出类似的针对具体两用物项的禁止或严格限制出口规定。不过，商务部2026年第1号公告在“禁止所有两用物项对日本军事用户、军事用途”以外，增加了表述“以及一切有助于提升日本军事实力的其他最终用户用途出口”，这也为后续关注名单的出台埋下了伏笔。

总体而言，商务部2026年第1号公告覆盖面大，但没有明确针对性，更多属于“宣言”或“敲打”性质，并非实操规则。

然而，此后事态进一步趋向紧张。2026年春节长假结束第一天2月24日，商务部发布两个公告。

其中，第11号公告将涉及军事、防卫产业的20家日本实体列入出口管制管控名单。对于进入管控名单的企业，明确禁止并立即停止向其出口两用物项。参考前述针对美国的出口管制管控清单来看，管控清单属于常规操作。

第12号公告将20家日本实体列入关注名单，理由是无法核实两用物项的最终用户、最终用途。公告未禁止向关注名单内的实体出口两用物项，但明确不得申请通用许可或者以登记填报信息方式获得出口凭证，同时要求申请单项许可时，须提交对列入关注名单实体的风险评估报告，以及书面承诺。此外，公告规定，履行配合核查义务的，可在提出申请并经商务部核实后，移出关注名单。关注清单的法律依据是《两用物项出口管制条例》第26条，但实际运用尚属首次。从涉及的行业来看，有别于管控名单，关注名单内的实体基本上为汽车、电子零部件、原材料相关企业。但深究这些实体的背景，中国商务部应该还是从存在通过民用伪装实际可能转为军用的角度，通过强化对于最终用户、最终用途的审核，达到防止用于军事的目的。换言之，这也体现了对于两用物项的管理，从单纯的是否属于两用物项的“物”的管理方式，转向通过供应链审查的终端“用途”、“用户”管理方式。

在此背景下，作为日企或者对日出口的企业，如何妥善应对，成为一个紧迫而重要的课题。总体而言，建议企业可以从以下几个方面开展工作：

首先，盘点本企业出口的产品是否涉及两用物项。

其次，若涉及两用物项的，则需要梳理、明确供应链。关注供应链上的实体是否已经被纳入管控名单或关注名单，或者是管控名单、关注名单的供应商，以判断风险的有无和大小。

第三，建立出口管制应对方面的合规管理体系。主要包括：

1、在公司运营方面，体现从组织、管理、交易等各方面的清廉与独立。

2、建立客户筛查、物项与技术筛查、合同条款优化、供应链管理等方面的实操规则。一方面体现企业的合规管理形象，另一方面通过日常管理有效预防风险。

3、建立危机预警与应对机制。一旦出现中、高风险事件或迹象，可迅速采取有效行动，及时提供相关证据材料，妥善应对。

实务中，很多用人单位在实施调岗时，往往只关注员工手册有无关于用人单位是否有单方调岗权的规定，而忽视了职业病危害岗位的特殊要求。

事实上，由于职业病危害岗位存在影响员工身体健康的可能性，不仅在职业病危害岗位的入职时，需要关注员工的知情及在此基础上的同意，对于在职期间调至职业病危害岗位的，《职业病防治法》也明确规定了员工的知情权以及协商一致的要求。该法第33条第2款规定，“劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款”。用人单位违反这一规定的，根据第33条第3款规定，“劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，用人单位不得因此解除与劳动者所订立的劳动合同”。

可见，在将员工调岗至涉及职业病危害岗位时，用人单位的用工管理自主权受到了限制，需要遵循前述法律的强制性规定。实务中诸多裁判案例也印证了这一点。其实，从逻辑上也不难理解。因为若用人单位的用工管理自主权优于《职业病防治法》第33条第2款，则该规定无疑沦为空文。进一步地，用人单位可以先将人员招用至非职业危害岗位，然后通过单方调岗权的实施，轻易地将员工调至职业病危害岗位，这无疑会使《劳动合同法》第8条和《职业病防治法》第33条第1款也被架空。

那么，从职业病危害岗位调到非职业病危害岗位，是不是就没风险呢？答案是否定的，以下事项需要特别留意：第一，《职业病防治法》第35条规定发现员工出现职业相关的健康损害，应当调岗。所以出现上述情形时，将职业病危害岗位调到无相关职业病危害因素的岗位是用人单位的法定义务。第二，注意新岗位的工作内容是否符合相关员工的身体状况，同时薪资变动幅度是否合理（因为职业病危害岗位一般有补贴，所以可能比一般同级别岗位工资要高一些）。因法定事由调岗的，工资降幅不宜过大，同时要兼顾调整后同岗位人员的薪资水平。

此外，实务中，员工存在《职业病防治法》第35条规定必须调岗的情况时，为了多挣钱等原因，提出放弃调岗，并主动签署承诺书。用人单位如果同意这样的做法，一旦被发现，面临受到处罚的风险。根据《职业病防治法》第75条，会被责令改正，并处五万以上三十万以下罚款；如果情节严重的，处罚更重。此种情形，如果员工坚持拒绝调岗，公司可在保留相关证据的基础上，依据《劳动合同法》第40条的“客观情况发生重大变化”，经协商未能达成一致为由解除劳动合同。

在司法实务中，对此类做法的效力认定的关键在于能否有确定的主合同或者根本性的主债权。

首先，如果保证合同载明了主合同的名称，则不允许拓展至其他合同。例如，在(2019)新01民初612号案件中，保证人在《连带责任保证担保书》中承诺对《框架协议书》涉及的各类债务承担连带保证责任。但之后双方并未履行《框架协议书》，而是另行签订了《工程建设总承包协议书》等其他合同。债权人后依据后续签订的协议，结合担保书要求保证人承担保证责任。法院认为主合同已限定，不可扩展至就同一业务另行签订的协议。

其次，结合合同签订时的情况、合同文本及上下文等，对“所有合同”进行解释，进而判断约定的效力。例如，在(2013)浙杭商外初字第2110号案件中，法院认为，“从上下行文看，协议在同一条款中将《合作协议》项下采购合同称呼为‘从合同’，而在保证范围的表述中使用‘所有合同’的提法，该两词在范围上应当有所区分。结合J公司授权由JT公司法定代表人处理三方煤焦油合作事宜并签署《合作协议》的事实，本院认为，J公司知晓当时所有合同的履行情况和W公司关于增加担保的要求。其愿为‘所有合同’提供担保，应理解为系指JT公司与W公司签订的所有尚未履行完毕的业务合同”，最终支持W公司诉请。

再次，从尊重意思自治的角度认定有效。例如，在(2023)苏0214民初6515号案件中，《保证合同》约定了主债务合同为某某物联公司与某某实业公司签订的所有合同（包括签订保证合同时双方正在履行的合同以及后续双方签订的所有合同），之后，两家公司签订了多份买卖/采购合同，法院认为债务人据此要求保证人对上述债务承担连带责任符合法律及合同约定，予以支持。

此外，在主从合同的关系角度分析关联度时，法院还可能考虑主从合同的签署时间。在 (2022)豫0527民初2289号案件，因当事人在2015年签订担保承诺书，但是2016年才签订主合同，因此法院认为无法认定提前1年签订的担保承诺书与主合同形成对应关系。

总体来看，司法实践尚未形成统一的裁判规则，需要法官依赖个案情况分析判断。因为保证合同具有从属性，前述的一些问题容易导致主合同难以确定，进而导致保证人对于所保证的内容和范围难以确定且可能缺乏预判。因此，对企业而言，保险起见，还是应当尽量避免此类有争议的保证方式。若因特殊原因必须采用此种做法，则需要从相关合同名称、签署的先后顺序、以及具体的约定等各方面予以充分注意。

早期的绝大部分判决均按照《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）（下称“289号文”）第26的规定裁判，即，“客观情况是指发生不可抗力或者出现致使合同全部或者部分条款不能履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等等。”

然而随着时间的推移，国内外经济环境与中国对内外资设置完全国民待遇的时代较之1994年，已经有了极大变化。各地在界定“客观情况的重大变化”时尺度相对更大一些。

《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》（京高法发〔2024〕534号）第79条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。”同时该条还列举了更多属于客观情况发生重大变化的情形，其中就包括公司转产、改制、特许经营性质企业经营范围变化等。但实务中，整体而言，北京的裁判思路还是较为保守的，不轻易认定属于客观情况的重大变化。

上海虽然没有发布规定，但是2020年以来，司法口径也有所变化。部分案件中，法院的口径突破了劳办发〔1994〕289号规定。例如，（2021）沪01民终15455号案件中，法院认为，1994年说明所涵盖的情形仅仅属于说明性举例，并不具有排他性。若用人单位确因市场条件、国际竞争、技术革新等方面的影响造成需要对组织架构有所调整或改变的情况，亦应认定为符合客观情况发生重大变化的情形。但总体而言，还是较为保守的。

但是，2025年末以来，司法实务的口径呈现进一步放宽趋势，即对于部门裁撤、合并等情形，如非单纯经营决策导致的，往往认可属于客观情况发生重大变化。 这意味着因经济环境恶化，企业经营困难等原因导致企业组织架构调整、调薪等变更劳动合同内容的行为相对更有可能得到司法机构的支持。

不过需要特别注意的是，出现客观情况发生重大变化情形必须满足经过协商变更未能达成协议这一要件。同时，协商变更后的岗位及相关条件应具备可操作性、合理性。

从司法实务规则来看，通常情况下，具备以下特点的备忘录会被认定具有法律约束力：

首先，具有合同实质性条款。有些当事人认为文件名称是备忘录，不属于合同或协议，因此就不具有约束力。事实并非如此。根据《民法典》相关规定，合同是否成立要看内容而不是名称。《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民法典>合同编通则若干问题的解释》第三条第一款：“当事人对合同是否成立存在争议，人民法院能够确定当事人姓名或者名称、标的和数量的，一般应当认定合同成立。”第六条第二款规定：“当事人通过签订意向书或者备忘录等方式，仅表达交易的意向，未约定在将来一定期限内订立合同，或者虽然有约定但是难以确定将来所要订立合同的主体、标的等内容，一方主张预约合同成立的，人民法院不予支持。”因此，如果备忘录内容包含合同实质性条款，那么就有法律约束力。例如，在（2025）吉08民终857号案件中，因为备忘录中约定股权受让方是A公司或者B公司，法院据此认为未来订立合同的主体未约定，因此该备忘录不属于预约合同，不具有法律效力。

其次，尽管不具备合同实质性条款，但从实际履行情况可以推导出当事人之间达成合同实质性条款，则此类备忘录亦往往认定为有法律效力。其依据主要是《民法典》第490条规定，即“在签名、盖章或者按指印之前，当事人一方已经履行主要义务，对方接受时，该合同成立”。例如，在(2023)京01民终2853号、(2018)鲁14民终3391号和(2017)沪0116民初4529案件中，均是一方已实际履行了备忘录约定义务，从而被认定为备忘录对双方有约束力。

此外，司法机关判断备忘录是否具有法律效力，往往还考量以下要素：

（1）签署主体合法有效，是否有加盖公章、合同专用章、授权代表签字等情况。如在(2021)京民再158号案件中，虽只有相关人员签字，但是有证据可以证明双方可以形成表见代理，从而认定备忘录有法律效力。又如在(2020)鄂01民终8420号案件中，法院认为只有一方签名，因此备忘录没有法律效力。

（2）内容不得违反法律、行政法规的效力性强制性规定。如在 (2025)沪74民终30号案件中，法院认为，备忘录违反了债券市场交易秩序中公平、公正及投资者风险自担的原则，因此无效。

（3）备忘录为从合同的，则主合同应具有法律效力。如在(2025)京03民终12011号案件中，法院认为，备忘录关于争议解决方式的约定系对《增资协议》及其补充协议中仲裁条款的变更，而该变更因缺乏合法有效的前置程序，因此没有约束力。又如，在(2018)陕民终454号案件中，法院认为，备忘录系施工合同的补充合同，因施工合同无效，故备忘录也无效。

这种认知是错误的。法定外福利处理不当，也会给企业带来不必要的麻烦和负担。那么，企业需要从哪几方面加以注意呢？

首先，对于特定的法定外福利，建议制定明确的规则。包括享受该项福利的对象或条件，福利的具体内容、发放方式、时间以及取消的规则等等。否则，一旦员工是否属于享受对象等产生争议，企业往往比较被动，且可能影响员工的工作积极性。另一方面，规定不明时，在具体适用的规则上也容易产生分歧。以福利年假为例，《企业职工带薪年休假实施办法》第13条规定，如果劳资双方约定或内部规章制度规定的年休假天数和/或工资报酬高于法定标准，则按照约定或规定执行。因此，原则上福利年假按照劳资双方约定或内部规章制度执行。在没有约定或规定的情况下，关于法定年休假和福利年休假的休假顺序和未休补偿有关的争议案件不少。在这个问题上，司法机关并没有完全统一的判断标准。在休假顺序方面，主流的司法倾向是认为先休法定年休假。但是也有个别案件认为在没有约定或规定的情况下，应作出对公司不利的解释，即先休福利年休假（如（2021）京03民终12973号）。在未休补偿方面，主流的司法倾向是不支持按照法定年休假的3倍折算，但是支持按照正常工资标准折算，如（2019）京0108民初59471号、（2023）沪0105民初15965号、（2023）粤01民终22172号。

其次，绝大部分的法定外福利并未强制履行民主协商/告知程序，但即使不进行民主协商，也还是要进行告知并保留相关证据。这么做是为了避免针对某个或全部对象取消该项福利时，员工主张其不知晓相关规则的存在，因此不接受不利的变更。不过，个别特殊的法定外福利依法需要履行民主协商程序。企业年金就是依法应当经过民主程序的额外福利。

《企业年金办法》第七条规定，参加企业年金应当有企业和员工集体协商确定，并且企业年金方案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。第九条和第十条还规定企业年金方案应当报送所在地县级以上人力资源社会保障部门，并且要在相关部门没有异议后方可生效。由此可见，虽然企业年金是一项法定外的福利，但是由于该项福利并非企业单方付出，而是由企业和员工双方共同投入，因此从法律角度作出了详尽的规定。不过2025年12月，《人力资源社会保障部 财政部关于进一步做好企业年金工作的意见》（人社部发〔2025〕77号）规定简化企业年金建立程序，就需要经过职代会或者全体职工讨论，不再以主管人力资源部门的意见为生效要件。

实务中，有些企业并未依法履行民主协商程序，甚至有些企业承担了年金中包含个人的部分，相当于是为员工做的特别储蓄，因此认为不需要走法定程序，进而也未关注包括年金的适用范围，缴纳标准，提取标准，终止条件等。那么在企业未就年金作出方案，未与员工有约定的情况下，拟降低标准或取消需要履行民主协商程序吗？根据人社部发〔2025〕77号，在“持续缴费能力不足”的情况下，企业可以不履行民主协商程序，自行决定取消。但如果企业正常经营，并未亏损，如果要减低标准、中止或取消的，还是应当经过法定民主协商/告知程序。

综上，公司为员工提供法定外的福利肯定是对员工、对企业和对社会共赢的好事。不过公司也要充分考虑额外的福利一旦给予，再降低标准或者取消将面临风险，因此需要充分重视规则设定的重要性，以及实操中的协商/告知等事宜的处理及证据留存工作。

风险1：AI生成的广告较难获得著作权法保护。对比人类创造的广告来说，AI生成的广告不具备《著作权法》要求的作品须具备独创性的风险更高。虽然人类创造广告也可能借鉴了曾经看过、听过的作品，正如世界上没有一模一样的两片树叶一样，除非抄袭模仿，否则人类创作的作品大多具有不同程度的独创性。现在对待AI生成的作品的主流司法观点也取决于其独创性，也就是说理论上可以将AI视为类似尺子、电子绘图工具，如果对AI发出的指令，包括提示词、参数等具有独创性地选择和安排，则AI生成的作品属于《著作权》保护的作品。但是因为AI数据库中已有太多参考元素，如果对于提示词、参数等的独创性不够，只是简单的元素堆砌，那么通常不会被认定为受法律保护的作品，自然无法得到保护。另外，证明独创性地选择和安排提示词、参数等要素的过程也很重要。例如，在（2024）苏0582民初9015号案件中，法院认为：“原告未能提供创作过程的原始记录，无法证明其对AI生成结果进行了充分的个性化选择和实质性贡献，故涉案图片不构成著作权法意义上的作品”。

风险2：广告侵权，引发赔偿责任。由于AI并非简单的电子绘图工具，其智能的部分就是在于被大量投喂数据（图文、声音要素），因此，如果选择或安排提示词、参数等的独创性不够，也就是出现未经授权的“垫图”、“植音”的情况，除了前述风险1以外，还可能涉嫌侵犯他人权利。

风险3：违反软件使用协议或者平台协议，引发违约责任。企业使用AI软件往往需要与软件权利人签订协议，例如用户服务协议或用户许可协议等。如果超出协议授权或许可的范围使用，比如协议约定非商用，但企业用AI软件生成商用广告，就属于违约。另外，有些企业会把广告投放在一些大型平台，如果违反平台协议，比如未满足平台对AI生成广告的特别要求，也可能构成违约。

风险4：内容违规，或标识不到位，带来监管风险。AI软件并不会自动识别是否符合《广告法》的相关要求，例如陈述内容的真实性、伦理道德、极限词等，因此，若不对其进行人工审核，存在违规的风险。此外，2025年9月1日，《人工智能生成合成内容标识办法》开始实施。根据该规定，企业应当在利用AI生成的文本、音频、图片或视频等内容中添加显式、隐式标识。而这也是企业易于忽视或者不愿标识从而引发风险的点。

综上所述，如企业要利用AI生成广告的，建议采取以下四步合规审查步骤：

1. 审慎审查与广告商、AI软件、广告投放平台的协议，注意知识产权条款、能否商用、侵权责任分配等。
2. 注意工作留痕，企业应该将利用AI软件生成作品的工作过程保留下来，比如初始的文案、创意、提示词、垫图，多次参数调整、修改、优化、筛选的记录等，目的是体现企业的智力性投入。
3. 注重后期审查，任何AI生成物在发布之前，均应当进行人工复核，尤其注意广告真实性、伦理道德方面，以及是否有显式、隐式标识。
4. 加强版权意识、数据安全意识。应提醒使用AI软件的员工或者供应商注意“投喂”给AI工具的内容不侵犯他人权利，并且上传的信息不应当包含商业秘密、个人信息等，符合数据安全领域的要求。

1.请求确认劳动关系争议的时效

暂无全国性的规定予以明确。劳动仲裁部门严格按照1年时效认定。大多数法院认为适用1年时效，但也有个别法院认为确认劳动关系是确认之诉，不涉及实体权利义务，因此不适用诉讼时效制度（例：（2023）京民申2341号、（2023）沪02民终5718号、（2023）苏0113民初340号）。

需要说明的是，即使个别法院以确认之诉为由判决确认劳动关系，但相关的实体权利，比如未签合同的双倍工资、经济赔偿金、法定带薪年休假等仍按照实体相关的时效进行裁判，并非连带着也可无限期追溯。

2.未签订劳动合同的双倍工资差额争议的时效

《劳动合同法实施条例》第7条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。……”

上海市《关于劳动争议若干问题的解答》第一条第2款规定，针对未签劳动合同的双倍工资差额适用1年仲裁时效，应自未签订书面劳动合同开始，分月计算仲裁时效。《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第41条规定，针对未签劳动合同的双倍工资差额适用1年仲裁时效，自劳动者主张权利之日起向前一年按日计算。这2个规定是司法实务中典型的计算方式，上海是正算法，北京则是倒算法，两地因均适用1年仲裁时效故最终结果差不多，区别在于上海是按月计算，北京是按日计算。

3.劳动报酬、加班工资争议的时效

《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不适用1年仲裁时效；但是劳动关系终止的，劳动者应当自劳动关系终止之日起一年内提出。此外，《关于工资总额组成的规定》第4条规定，加班加点工资属于工资组成部分，故加班工资按照拖欠劳动报酬的仲裁时效执行。

不过如果用人单位因拖欠劳动报酬给员工打欠条的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第15条规定，员工追索欠条所载欠款不涉及劳动关系争议，适用3年诉讼时效。据此，若用人单位打欠条的，本质上转化为债务纠纷，不再适用1年时效。

4.法定带薪年休假工资争议的时效

法定带薪年休假工资争议的时效问题在实务中分歧较大。2023年12月12日，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》向社会公开征求意见，其中第五条规定未休年休假工资报酬的仲裁时效适用劳动报酬的仲裁时效。但在2025年司法解释正式发布时，该条被删除了。在2025年第5期《求索》中首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围发表的《年休假工资报酬仲裁时效的区分适用》一文中专门分析了法定带薪年休假工资的性质，即实务中有两种观点，其一认为属于福利，应适用1年仲裁时效，其二认为属于劳动报酬，则在劳动合同存续期内无限制。

深圳市和山东省发布的现行地方性规定体现了前述观点二。《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》规定：“未休年休假工资的申请劳动仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日当天开始计算。但双方劳动合同解除或终止的，应从劳动合同解除或终止之日起计算”。《山东省高级人民法院审监三庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第二十条规定，法定带薪年休假按照劳动报酬的仲裁时效执行，即如果在劳动合同存续期内，则可追溯至入职当年未休的法定带薪年休假工资。

5.高温津贴争议的时效

上海、山东、深圳等地的法院一般认为，高温津贴是指对于高温条件下从事经济建设和企业生产经营活动的劳动者发放的特殊工资性补偿，从性质上说属于非劳动报酬性收入，请求支付高温津贴的仲裁时效应为普通时效，即应从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算（如：（2023）沪0109民初884号、（2021）粤0306民初34322号）。

而北京地区则倾向于认为，高温津贴属于劳动报酬，适用特殊仲裁时效。员工可以在离职后一年内申请仲裁（如：（2025）京02民终2768号）。