首先，我们来看看它们分别指什么，适用于什么情形？

佣金、折扣、返利均为常见的促销手段。佣金是中介服务的对价，一般支付给促成交易的中间人，属于服务，开蓝字发票，正常税率是6%。而折扣和返利则一般发生在交易双方之间，与交易挂钩，所以税率随交易发票的相应税率。其中，折扣是价格让利，降低了销售收入，一般发生在交易时，或交易后出现收款方责任进而收款方愿意给予折扣，例如存在质量瑕疵，买方让步接受，或者货物在卖方承诺的保价期内降价等。如果折扣发生在交易时，则开蓝字发票，一般一行写原价，一行写负数折扣金额。根据《国家税务总局关于纳税人折扣折让行为开具红字增值税专用发票问题的通知》（国税函(2006)第1279号），如果折扣发生在交易完成后，则开红字发票。而返利一般是交易完成后，所以也是开具红字发票。最后，当佣金、折扣、返利不如实入账暗箱操作时，俗称吃“回扣”，属于商业贿赂行为。

不过，随着网络销售的发展，无论是新媒体广告投放还是网红达人通过平台带货，这些新的商业模式也产生了新型的“促销”手段，有时很难一下子界定当事方及类型。以下以抖音的“巨量星图”、微博的“微任务”、腾讯的“腾讯互选平台”、小红书的“蒲公英”的模式为例试着剖析看看。

通常这些平台的规则是在达人通过平台发生交易后扣除一定比例的平台服务费。为了实现这样的促销，包括一定程度上保障商家和达人的权益，平台规则要求品牌/代理下单、达人接单、内容交付、平台结算全流程强制走平台系统，平台通常有公开或对合作方透明的报价体系，但无法在系统内直接修改订单价格、实现即时折扣。

这种交易模式会有一个问题，即商家已经在交易前和达人达成了交易意愿，但要通过平台促销又必须走平台系统与达人进行交易，这样本身谈的折扣或返利没办法在系统内调整。而达人通过平台系统的接单量也影响平台给达人的投流，所以达人往往希望商家通过平台下单的金额高一些，然后在平台外另行向商家支付折扣或返利。这样的交易模式下，达人和商家之间到底属于什么法律关系呢？

在(2023)沪0104民初855号案件中，双方约定X公司通过抖音的“巨量星图”、小红书的“蒲公英”下单，F公司接单后按照要求执行，同时双方约定F公司对于X公司在平台下单采买给予返利。最终法院支持了X公司要求F公司返点的请求。并且值得注意的一点是，该案的案由是服务合同纠纷，而非中介服务合同纠纷。由此可见，法院对于双方实际交易即使通过第三方平台，也可认定折扣或返利应发生在交易相对方之间。类比来说，如果双方通过中介买房，但是实际交易是双方，只要没跳单，且让中介有获益（因为中介费是基于折扣或返利前的交易金额），那么应该是不存在法律风险的。

但当事人若不熟悉这三者法律性质，往往认为达人以中介费方式向商家付费。这样的操作实际上把法律关系搞错了。因为商家本身就是交易的相对方，而平台是中介，达人给商家中介费是错误的。

最后，需要说明的是，根据《反不正当竞争法》第8条，折扣、返利、佣金都必须双方如实入账，否则属于商业贿赂行为。因此，实务中，部分商家和达人假借佣金、信息服务费、咨询费、推广费、赞助费等名义支付钱款，通过虚构服务、伪造交易背景制造合规假象，以此掩盖不正当利益输送，即便具备合同、发票、对公入账等形式要件，仍可能被认定构成发票违法乃至商业贿赂。

建议企业面对新型商业模式，首先要区分清楚佣金、折扣和返利。同时，无论是那种模式，均要确保如实入账，依法开票。

我们来逐层剖析一下。

“考察期”并无相关法律法规规定，因此企业制定相关制度或者和相关员工约定时，需要做到规则明确、合理，以尽可能避免实操争议及被诉风险。

所谓规则明确，主要是考察期长短、考察期待遇、考察标准、考察期满不合格的处理等应该清晰而确定。所谓规则合理，主要指当它体现为制度时，需要注意规定的合理性，避免被认定为不合理从而影响公司基于规则作出的决定的有效性，或者过于苛刻而影响员工的积极性和主动性。

首先，关于考察期长度，由于没有规定，因此原则上双方可以自由约定。过长显然影响到员工的积极性和心态稳定性，特别是规定考察期暂不加薪或者加薪幅度打折的情况下。《党政领导干部选拔任用工作条例》第43条对担任一定职级的非选举产生的领导职务人员设置1年试用期。因此，参考该规定，企业设立考察期时，以不超过1年为宜。考虑到升职员工通常都有数年工龄，借鉴试用期规定，似乎3～6个月更为合理。

其次，关于考察期内的薪资待遇，设定的方式包括几种：（1）按照升职后的岗位薪资待遇标准。（2）薪资待遇暂时不变，仍然按照原岗位执行。（3）按照升职后的岗位薪资待遇标准打一定折扣。几种方式各有利弊：（1）的情形，员工最有积极性，但是一旦未通过考察期，回归原岗位原薪资待遇，则往往心理落差过大；（2）的情形，员工可能有委屈感，觉得责任变大了，薪资待遇没跟上；（3）的情形，固然可以兼顾两头，但具体折扣需要谨慎考虑。此外，（2）、（3）的情形，不排除员工后续主张公司未足额支付要求补差的可能性。不过，在规章制度有效、约定明确的情况下，法院不会支持员工的诉求。例如，（2025）粤0113民初2381、13394号案件中，公司员工手册规定在晋升后有试岗期，试岗期满后次月才开始调薪，之后员工主张要求公司补差，法院不支持。

第三，考察期内的考察标准。尽可能设定客观、量化标准，以免就考察结果的公平性、合理性以及效力产生争议。

第四，考察期满后的处理规则。通常规定未通过考察期的恢复原岗位原待遇的较为常见。岗位及/或待遇都调整至低于原岗位的，存在被认定为不合理的风险。例如，在（2025）粤0112民初15585号案件中，公司规定晋升后有考察期，考察期内被认定不适合或不胜任晋升后的岗位，公司有权调整为原岗位或其他同等岗位。考察期满后，公司以次月的绩效考核不达标为由将员工降两级，降级后的工资比晋升前工资少了将近40%，法院认定公司降级违法。至于有些公司在考察期内，以不胜任为由，依据《劳动合同法》不能胜任工作有关规定解除劳动合同的，通常风险较高，建议慎选此路径。

最后，在实际操作中，还需要注意流程的合规性、审慎性，避免失误带来不利后果。例如，在（2026）粤1973民初8104号案件中，员工晋升已经过公司完整审批流程，事后公司以流程中审核员工资格时有错误为由撤销晋升，法院不予支持。

为此，2019年《全国法院民商事审判工作会议纪要》（法〔2019〕254号）第47条规定：“合同约定的解除条件成就时，守约方以此为由请求解除合同的，人民法院应当审查违约方的违约程度是否显著轻微，是否影响守约方合同目的实现，根据诚实信用原则，确定合同应否解除。……”由此可见，司法实务中，法院有权依职权审查当事人约定的解除合同事由，并作出应否解除的判断。

从司法裁判实务来看，在约定了解除合同事由的情况下，如对方的行为触发了该事由，合同该如何处理，建议按以下步骤判断：

首先，确认合同是否可解除。在这个问题上，司法裁判口径有一个变化的过程。

前述2019年《全国法院民商事审判工作会议纪要》（法〔2019〕254号）第47条一度是确认合同是否可解除的主要依据。

然而，2023年12月5日实施的《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民法典>合同编通则若干问题的解释》（法释〔2023〕13号）第26条则规定，如违约方未按约定履行非主要债务，守约方提出解除合同的，法院不予支持，但是不履行该债务致使不能实现合同目的或者当事人另有约定的除外。该司法解释一经发布，又出现了轻微违约不能阻碍行使约定解除权的观点。

2024年，北京市高级人民法院研究室向最高人民法院研究室民事处提出关于“轻微违约的情形下当事人是否有权行使约定解除权”的问题。最高院指出行使约定解除权应考虑的因素包括：一是违约方的过错程度。虽然民法典坚持严格责任原则，在认定是否违约时不考虑过错，但这并不代表过错在合同法中没有任何意义。如果违约方只有轻微过失，甚至没有过失，一般不宜支持解除合同的主张。二是违约行为形态。合同义务根据性质可分为主合同义务、从合同义务和附随义务。对于违反从合同义务尤其是附随义务的行为，要慎重决定是否支持守约方解除合同的主张。三是违约行为的后果。在轻微迟延履行、继续性合同的履行过程中出现偶然违约等情形下，违约程度显著轻微，即便违约也不影响守约方合同目的的实现，而若支持解除权的行使，则可能会导致轻微违约方前期大量投入难以挽回，从而造成利益严重失衡。四是能否通过其他措施进行救济。解除合同并非违约情形下唯一的救济手段，也不是当然的救济手段。显著轻微违约并不能免除违约方的违约责任，如果守约方的损失可采取其他违约责任承担方式（通常是损害赔偿）予以救济，且此种方式比直接解除合同更有利于实现公平的，则可以考虑对守约方的解除权予以限制。

从上述最高院的回答来看，基本还是回到了法〔2019〕254号的基调，即需要综合考虑轻微违约的各项因素进行判断。

其次，考量四因素后确认合同可以解除的，那么行使约定解除权。反之，守约方可根据合同情况选择继续履行并追究违约责任，或解除部分合同并追究违约责任。

综上，从当事人角度而言，约定解除事由还是有必要的，至少对合同当事方多了个守约紧箍咒，若是对方确实违约了，尽管行使解除权在结果上存在一定不确定性，但也多了个抓手。

根据《工伤保险条例》第15条第1款第1项，职工“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”，视同工伤。但这“48小时”，实际上还涉及两个的问题：从什么时候开始算，以及死亡时间到底以什么为准。

首先，48小时不是从员工倒地、身体不适或者拨打120时开始计算，而从医疗机构的初次诊断时间开始计算。原劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第3条对此已有明确规定。因此实践中，应重点核对急诊病历、入院记录、院前急救记录等材料，而不能简单倒推48小时。

其次，死亡时间原则上以死亡证明记载的时间为准，但死亡证明并非在任何情况下都绝对不可推翻。《民法典》第十五条规定：“自然人的死亡时间以死亡证明记载的时间为准；没有死亡证明的，以户籍登记或者其他有效身份登记记载的时间为准；有其他证据足以推翻以上记载时间的，以该证据证明的时间为准。”这也是前述最高法案件真正值得关注的地方，其并不是确立了一条“超过48小时也算工伤”的新规则，而是在特定证据条件下，对实际死亡状态发生的时间进行了实质审查。

但是，这种突破不是普遍规则。比如在（2024）沪7101行初427号案件中，家属主张员工在48小时内已经脑死亡，但是最终没有认定视同工伤。而在（2017）鲁行申127号案件中，山东高院支持以脑死亡时间认定死亡时间。

对于“植物人状态”，答案则比较明确，其有别于脑死亡，不是死亡。《最高人民法院、最高人民检察院、公安部等关于发布〈人体损伤致残程度分级〉的公告》第5.1.1条将“持续性植物生存状态”列为一级伤残（最重等级），而非死亡。因此，即使员工在发病48小时内进入植物人状态，只要其仍然存活，就不能据此认定为“48小时内经抢救无效死亡”。

不管怎样，员工在工作岗位突发严重疾病后，重要的是第一时间送医。如有涉及48小时临界点的事故，则不应简单按“48小时倒计时”计算，而是要通过就医，到诊疗、抢救和宣告死亡过程的完整证据链来确认。

第一，招投标程序对合同效力影响变化。《建工解释一》第1条规定，建设工程必须招标而未招标即无效。《建工解释二》则区分情形认定效力：其一，第2条规定在招标前双方就实质性内容进行谈判的，可认定中标合同无效，即明确“明招暗定”和“先定后招”等违规谈判行为将导致中标合同无效，旨在倒逼业主在招投标阶段遵守规则。其二，第1条规定如果在起诉时该工程不再属于必须招标的，不应仅以未招标而认定合同无效。换言之，对“必须招标”项目，若起诉时因法规、政策调整已变为“非必须招标”项目，不会仅因“未招标”招致合同无效，降低了历史遗留项目的合规风险。

第二，业主知情与否成为挂靠人能否直诉业主的关键。根据第4条，若业主在订立合同时“不知道且不应当知道”资质借用情形，挂靠人不能直接突破合同相对性向业主主张工程款。若业主“明知或应知”挂靠，则需直接向实际施工人承担折价补偿责任。因此，业主在承包人遴选阶段必须严格审查资质，同时，在签约、施工、结算等各个阶段应当避免与不确定是否属于承包人的人员进行对接、往来，避免被认定为“知情”。

第三，回归合同相对性，实际施工人告业主受限制。《建工解释一》第43条规定实际施工人可直接以发包人为被告主张权利，由此导致实务中大量的业主无辜被告的案件。《建工解释二》则作出了区分规定：其一，原则上不能突破合同相对性，即第6条明确规定对于禁止转包和违法分包的情形，接受转包或者违法分包的一方要求业主付款的，法院不予支持。其二，明确代位权行使的要求。实际施工人行使代位权需满足“承包人怠于行使到期债权或者与该债权有关的从权利，影响其到期债权实现”这一前提条件。业主可通过严格按照付款节点执行、完善付款台账等措施，有效阻断代位权诉讼的追索。

第四，固定总价合同原则上不调价，业主预算相对更可控。《建工解释二》第9条规定，固定价格合同原则上不因人工、材料价格波动而调价。不过，也留了两个口子：一是有约定从约定。二是出现符合《民法典》规定的“情势变更”的，则可以主张调价。不过有个特殊情况需要注意，就是采用固定总价的建设工程施工合同中途解除，当事人对已施工部分（质量合格的）谈不拢，如何计算，第10条设定了一个规则，即“可以参照合同订立时建设工程所在地建设行政主管部门发布的计价标准、计价方法或者工程建设领域相关规范，确定承包人已施工部分工程价款占全部工程价款的比例，并以该比例乘以合同约定的固定总价确定承包人已施工部分工程价款”。对于这个规则的合理性和实操问题，似乎争议较大。

第五，业主“拖时间”不结算的行为受到规制。实务中，业主以没有完成审计，或未办理竣工手续所以质保金起算日要推后等等拖延不付款的案件非常常见。《建工解释二》第13条规定以审计为理由的，除非双方有约定，否则可由法院根据工程规模和造价及复杂程度确定审计结论应当出具的时间，且最长不得超过承包人提交竣工结算文件之日起1年。当然如果其中承包人各种不配合提供资料等原因导致，则不受前述1年期限约束。第14条则规定质保金返还期限从承包人退场之日起算；施工合同在承包人退场后解除的，从解除之日起算。

第六，关于合同解除与质量责任。《建工解释二》第15条明确规定，合同解除后，业主有权请求承包人移交施工现场、施工资料，有助于业主快速组织后续施工、减少损失。第16条则明确了质量修复程序，要求业主在主张质量修复费用前，必须履行“通知承包人修复”的前置程序。

总体而言，《建工解释二》使业主的权利边界更加清晰，也对业主的项目规范管理提出了更高的要求，即应当注重前期合规审查、过程履约监督和资金风险管控的全周期管理。

实务中，单位晚发工资、未发放加班费、调岗后薪酬降低等等都可能成为员工适用上述规定，主张经济补偿金的事由。那么是不是只要单位发的工资晚了或者少了，就要支付经济补偿金呢？

举个实例看一下。2017年，王某入职公司，其工资包括基本工资和浮动薪酬，其中浮动薪酬按照考核发放。2023年1月，公司发布更新后的绩效考核方案，取消了固定标准的绩效工资，设定为浮动绩效工资。2024年11月，王某以公司未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，并主张未支付的绩效工资和经济补偿金。仲裁委支持了王某全部请求，两审法院均仅支持王某要求的绩效工资差额，未支持经济补偿金（详见(2025)沪02民终11106号）。

可见，答案是不必然支付。

事实上，《劳动合同法》第38条规定的立法目的是为了防止单位恶意拖欠劳动报酬。因此，司法实务中，还需要考虑单位是否存在“恶意”。在认定单位是否存在“恶意”时通常会考虑三个方面的因素。

其一，拖欠劳动报酬的原因。原劳动部《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》第4条规定了两种可适当延期支付工资的情形，包括：（1）公司遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因；（2）公司确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。关于情形（2），特别需要注意工会同意这一流程要件以及所在地区的延期时间规定。

其二，拖欠劳动报酬的期限。《工资支付暂行规定》第7条规定工资应按照约定日期支付，且遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。不过个别地区也规定了一定的合理迟延区间。比如《深圳市员工工资支付条例》第12条规定有正当理由的可以延期5天。《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第54条规定最迟不应超过约定支付日期的7天。实务中，即使有地方性规定，在个案中这个合理迟延区间也会延长，特别是在经济普遍不景气的状况下。比如(2022)京民申5584号案件中，劳动合同约定工资在每月10日前支付，但是实际上工资基本上在15日或最迟23日支付，虽然超过约定日13天，但是法院也未支持经济补偿金的主张。考虑到《工资支付暂行规定》规定一般情况下工资应每月支付，因此个案中拖欠期限未超过1个月的，一般主张经济补偿金得到支持的概率相对较低。

其三，拖欠劳动报酬的范围。《上海市高级人民法院关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》第9条规定，因计算标准不清楚、有争议而未及时足额支付，不能作为劳动者解除合同的依据。这也是前文案例的裁判逻辑。在拖欠劳动报酬的范围部分，实务中有很多不同意见。比如，以未足额支付年休假工资为由解除劳动合同要求支付经济补偿金的案件，北京、上海、广东不支持，如(2022)京03民终2232号、（2024）粤民申18941号、(2024)沪01民终11005号。不过重庆有案件支持，如(2023)渝01民终1976号。又如，以未足额支付高温补贴为由解除劳动合同要求支付经济补偿金的案件，上海、青岛不支持，如 (2023)沪0117民初6207号、（2022）鲁02民终712号。而江西省《关于调整高温津贴标准有关问题的通知》第6条规定，劳动者因用人单位拖欠或克扣高温津贴而解除劳动合同的，用人单位应按《劳动合同法》规定支付经济补偿金。

综上，单位确因客观情况支付困难时，不要任性地拖欠劳动报酬，还是要根据情况，判断风险高低，并视情况采取必要的措施。

]]> https://www.kw-legal.com/2026/06/29/16602cn/ Mon, 29 Jun 2026 09:17:11 +0000 https://www.kw-legal.com/?p=20861 为了维护产品统一的市场定位和保障稳定的销售渠道，很多厂家会在经销商的管理中设定最低零售价、窜货罚则等措施。然而，这些措施往往存在被认定为纵向垄断的风险。自2013年首例纵向垄断行政处罚案（国家发改委对茅台、五粮液限定经销商最低转售价的行为分别处以2亿余元罚款）以来，纵向垄断的行政案件和民事案件并不鲜见。

2022年修订的《反垄断法》引入了“安全港”制度。2026年2月1日起施行的《禁止垄断协议规定》（2025年修订）进一步明确了认定“安全港”的量化指标。

根据《禁止垄断协议规定》（2025年修订）第17条，以下两类典型纵向垄断行为，如果在协议期间符合一定条件的，则可以推定不具有排除、限制竞争效果，从而不予禁止：

（1）价格限制类纵向垄断协议，例如限定零售价等。“安全港”的量化指标包括经营者、交易相对人各自市场份额低于5%，且所涉商品年营业额低于1亿元。

（2）非价格限制类纵向垄断协议，例如限定转售对象等。“安全港”的量化指标为经营者、交易相对人各自市场份额低于15%。

“安全港”量化指标的出台，使红线区域得以明确，使得企业因判断标准不明而对经销商既要管又不敢明管的心放下了一半，可以说是对纵向垄断协议的一定松绑，另一方面则引导企业更客观、适当地管理纵向协议，避免误踩禁区。

那么企业应该怎么做呢？一句话，建议企业尽快自查是否在“安全港”。

自查涉及几个关键因素，包括：

（1）根据《国务院反垄断委员会关于相关市场界定的指南》界定“相关市场”。

（2）确定市场份额的分母。此处分母的确定非常复杂，在行政执法和司法中最常见的是根据统计局、行业协会、独立机构报告等出具的数据来确定，常常还需要邀请所涉领域、经济学等专家提供市场调查或经济分析意见。例如，在《最高人民法院关于审理垄断民事纠纷案件适用法律若干问题的解释》第11条就规定当事人可以向法院申请所涉领域、经济学等专家出庭就专门问题进行说明。从合规自查角度来说，企业可以优先查看国家统计局和比较权威的行业协会或调研机构的数据来判断。分母的类型除了最常见的销售额、营业额之外，还可能从其他角度确定，比如销量、产量、产能、互联网平台的活跃用户数等等。需要特别提示的时，分母的数据是变动的，建议企业建立动态市场数据监控体系。

（3）确定市场份额的分子。分子按照分母的类型确定。不过分子计算时，存在一个尚待法律明确的问题，即在计算经销商的市场份额时是否仅限于计算经营者产品的数据。比如，A公司生产A牌牙膏，经销商销售A牌牙膏和B牌牙膏，那么计算经销商市场份额时，是仅按照A牌牙膏的销售额计算，还是要算两个品牌牙膏的销售额？《禁止垄断协议规定》对此未做规定。我们倾向认为要算同类产品的整体销售额。因为执法机关在计算经销商的市场份额时，相关市场通常不会被界定为单一品牌市场。

如自查不符合“安全港”量化指标的，则应尽快采取措施，并且修改相关经销协议或经销管理制度的约定。

最后需要特别指出的是，《禁止垄断协议规定》规定的“安全港”量化指标针对绝大部分领域，而对于知识产权和汽车等特殊领域，应按照相关有针对性的规定执行，如《关于知识产权领域的反垄断指南》和《关于汽车业的反垄断指南》设置的市场份额比例是30%，而不是5%。

A公司使用AI采集地图数据后，决定裁撤原负责人工采集业务的导航产品部。期间，A公司与刘某协商变更劳动合同，未能达成一致，于是单方解除与刘某的劳动合同。刘某提起劳动仲裁，经仲裁和一审、二审，均认定公司违法解除（详见(2024)京01民终11896号）。

B公司以AI技术替代余某部分工作内容为由，与余某协商将月薪从2.5万降至1.5万，协商未果后单方解除劳动合同。劳动仲裁和法院均认定公司违法解除（杭州法院2026年4月28日发布人工智能企业与从业人员权益保护典型案例之一）。

C公司与数百名员工协商变更劳动合同，其中与朱某协商从生产线管理岗调整为作业员，薪资不变。朱某拒绝，B公司遂解除劳动合同。为此，朱某提起劳动仲裁，称C公司近几年营收稳定，导入AI智能全自动化生产线后，人员减少了一半，不属于所谓“客观情况发生重大变化”。C公司提交了产线多余闲置情况、客户结束相关产品的通知邮件、客户2022年至2024年订单邮件以证明“客观情况发生重大变化”，仲裁和两审法院均采信C公司主张，认定公司合法解除（(2025)粤2071民初38360号）。

为何三个案件都与导入AI后裁撤富余岗位有关，但裁判结果却不同呢？

关键点在于单纯因“使用AI”导致部门或者人员富余不能和“客观情况发展重大变化”划等号，需要综合其他客观情况进行个案判断。

北京案件中，法院指出A公司因科技发展、市场变化等正常经营中能预见的因素，作出经营策略与业务的调整，改用AI采集地图数据，不属于客观情况发展重大变化。同时，值得关注的是，该案中，法院判决提到A公司声称裁撤导航产品部，但是该部门其他员工并未离职，并且A公司也从未向陈某明确调整后的具体岗位。类似地，杭州案件中，法院认为AI 技术是为了适应市场竞争而实施的技术革新，并不必然等同于导致劳动合同无法履行的“客观情况重大变化”。同时，法院指出B公司提供的降薪方案不合理，最终认定构成违法解除。广东案件中，C公司胜诉的关键在于证明了存在生产线闲置，订单量下降，生产线员工减少数百人，并且和朱某协商变更到具体岗位，且薪资不变的一系列事实。

从这3个案件的成败原因，可以初步得出以下结论：

1. 如果导入AI导致员工富余是唯一理由，则不属于客观情况发生重大变化。
2. 尽管使用AI导致人员富余，但伴随其他经营不佳的客观情况，例如订单减少、经营赤字、停工停产等等，且能够有客观数据证明，则被认定属于客观情况发生重大变化的可能性相对高一些。
3. 如果在2的基础上，公司注重在处理过程中，对涉及的员工均进行无差别协商变更，且如涉及调低薪资，调低幅度尽可能小（通常认为20%是上限），那么被认定属于客观情况发生重大变化的可能性会更高。

从企业角度考虑，更重要的前期工作是在整体用人规划方面保持前瞻性，未雨绸缪，结合企业中长期发展计划，合理预估人员需求变动，及时对员工总量及分布进行统筹调配。同时完善人事考核制度，构建优秀员工安心干、摆烂员工可淘汰的职场规则。

首先，减资原因不同，减资程序各异。

其次，减资比例不同，减资文件要求不同。

在存在多个股东的情况下，会出现等比例减资和定向减资两种情形。定向减资是指仅特定股东减资，或者特定股东减资比例和其他股东不同。《公司法》第66条规定，除非章程另有规定，减资应经2/3以上有表决权的股东通过。如果定向减资也适用这一条，势必会出现大股东吊打小股东的情况。因此《公司法》第224条特别规定，如果出现定向减资，要么法律另有规定，要么经全体股东另行约定，换言之需要全体股东一致同意。

再次，行业监管要求不同，减资程序不同。例如，金融行业（银行、保险、证券、期货等）的减资，有前置审批要求，须先取得批准文件，方可推进后续程序。国企也有相关的特别减资要求，比如定向减资时必须先评估。

最后，董监高的信义义务要履行到位。2023年修订后的《公司法》加强了董监高在维持公司注册资本方面的责任。《公司法》第266条规定违法减资给公司造成损失的，负有责任的董监高应当承担赔偿责任。

以往的司法实务中，比较常见的“劳动合同不能继续履行”的情形包括4大类：

（1）主体不适格，比如企业破产、员工退休、合同到期且没有法定续签要求等。

（2）员工已入职新单位，即员工实际上没有继续履行的意愿。这个理由在实务中有一定争议，但主流观点是认定“劳动合同不能继续履行”。

（3）岗位已取消或被替代。不过，这个理由在实务中争议不少，对企业取消或替代岗位的合理性认定不一。另外，如果企业在这种情况下提出换岗，而员工拒绝的话，大多法院会认定“劳动合同不能继续履行”。

（4）双方信任崩塌。这个理由在实务中争议最大。即使是在相对更易于倾向支持恢复劳动关系的北京，实务观点和关注点也不尽一致。例如，（2023）京01民终11628号案件中，法院认为双方均有权依法通过仲裁或诉讼程序主张权利，该情形并不意味着客观上已无法继续履行劳动合同。而在（2025）京03民终16197号案件中，法院认为双方长期诉讼对抗，信任已经破裂，缺乏继续履行劳动合同的基础。

《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第76条曾归纳总结了6种具体情形，以及“双方丧失信任基础”这个原则性规定。这6种具体情形涵盖了上述4大类。

2025年9月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第16条规定了“劳动合同不能继续履行”的6种情形：

从用人单位角度考虑，由于单方解雇存在被认定违法解除，甚至恢复劳动关系的风险，因此需要在过程中谨慎处理。

首先，从以下几个方面尽可能降低被认定为违法解除的风险：其一，关注规章制度的民主程序及规定本身的合理性；其二，日常严格执行规章制度，不少案件都是因为企业平时管理很松，要开除时上纲上线，因而败诉；其三，开除程序到位。

其次，如果打算解雇，则需要事先就万一员工主张恢复劳动关系，公司是否有不能履行劳动合同的适当理由及相关证据进行确认、梳理，权衡风险大小，避免考虑不周，后面被打闷棍。