类似《民法典》施行之日起，《民法通则》、《民法总则》、《合同法》等九部法律同时废止。而《民法典》的内容是涵盖了被废止的9部法律，以及部分相关司法解释，同时还有个别新增条款。《生态环境法典》一方面整合了10部法律的绝大部分内容，并且新增了一些内容。以下简要介绍该部法典。

1. 体系架构

法典包括5编，即总则、污染防治、生态保护、绿色低碳发展和法律责任。其中绿色低碳发展编是新增的专编，将“双碳”、循环经济和清洁生产进行系统化规定。

2. 污染防治编

整合了7部污染防治法（大气、水、土壤、固废、噪声、放射性、海洋）的内容，打破了污染要素的边界。新增内容主要包括：

• 大气污染防治：移动源重点监管，包括将铁路机车、非道路移动机械全面纳入；强化重型货车、船舶、工程机械排放管控。餐饮油烟、恶臭污染专项规范。
• 水污染防治：地下水污染风险管控与修复制度。
• 土壤污染防治：土壤污染责任人认定与追溯制度，明确政府、企业、第三方机构责任。
• 固废污染防治：对新能源汽车动力电池、光伏组件、废塑料等强制回收义务。固体废物跨省转移信息平台与全程追溯。
• 噪声污染防治：城市轨道交通、航空、建筑施工等重点领域噪声管控。
• 放射性和新污染物防治：新污染物、光污染、电磁辐射专节：建立新污染物清单管理制度，对化学物质实施风险评估、管控、治理全流程规制。
• 海洋污染防治：海洋生态保护红线、海洋碳汇、滨海湿地保护制度，并且衔接陆地生态保护机制。

3. 在生态保护编

新增重要规定包括：（1）首次对涉及生态修复活动的原则、程序和重点领域作出系统规定。（2）新增外来物种入侵防控制度。（3）确立山水林田湖草沙一体化保护与修复原则。（4）细化森林、草原、湿地、海洋、矿区等修复流程与标准。

4. 在绿色低碳发展编

整合了《清洁生产促进法》、《循环经济促进法》、《能源法》、《节约能源法》、《可再生能源法》等相关法律法规的部分规定。区别于污染防治编，本编仅废止了《清洁生产促进法》，其他能源相关的法律并未废止。因此，其他未废止法律中的相关规定还应当遵守。另外，绿色低碳发展编确立碳排放总量与强度控制制度，将“双碳” 目标纳入国民经济和社会发展规划，明确降碳减排法定义务，该部分是将2024年5月1日起施行的《碳排放权交易管理暂行条例》中的部分内容纳入。

整体而言，《生态环境法典》其立法地位将环境保护从污染治理防治升级为保护生态以及生态资源商业化转型，在未来，绿色低碳发展编将有更多的研究空间。

关于针对特定国家/地区的出口管制，2026年以前，主要涉及的国家就是美国。商务部2024年12月3日公布2024年第46号《关于加强相关两用物项对美国出口管制的公告》。其后，2025年曾先后5次发布公告，将数量不等的美国实体列入两用物项出口管制管控名单。此外，2025年7月9日，商务部公告将8家台湾地区实体列入两用物项出口管制管控名单。

2025年11月日本首相的言论引发中日关系进入紧张状态。2026年1月6日，商务部出台2026年第1号《关于加强两用物项对日本出口管制的公告》。公告规定：“禁止所有两用物项对日本军事用户、军事用途，以及一切有助于提升日本军事实力的其他最终用户用途出口”。该公告内容极为概要，与前述针对美国的商务部2024年第46号公告有类似之处，但也有区别。两者均明确禁止两用物项对对象国的军事用户或军事用途出口。区别在于2024年第46号公告第二条还规定：“原则上不予许可镓、锗、锑、超硬材料相关两用物项对美国出口；对石墨两用物项对美国出口，实施更严格的最终用户和最终用途审查”，这显然是一条实操规定。而商务部2026年第1号公告未作出类似的针对具体两用物项的禁止或严格限制出口规定。不过，商务部2026年第1号公告在“禁止所有两用物项对日本军事用户、军事用途”以外，增加了表述“以及一切有助于提升日本军事实力的其他最终用户用途出口”，这也为后续关注名单的出台埋下了伏笔。

总体而言，商务部2026年第1号公告覆盖面大，但没有明确针对性，更多属于“宣言”或“敲打”性质，并非实操规则。

然而，此后事态进一步趋向紧张。2026年春节长假结束第一天2月24日，商务部发布两个公告。

其中，第11号公告将涉及军事、防卫产业的20家日本实体列入出口管制管控名单。对于进入管控名单的企业，明确禁止并立即停止向其出口两用物项。参考前述针对美国的出口管制管控清单来看，管控清单属于常规操作。

第12号公告将20家日本实体列入关注名单，理由是无法核实两用物项的最终用户、最终用途。公告未禁止向关注名单内的实体出口两用物项，但明确不得申请通用许可或者以登记填报信息方式获得出口凭证，同时要求申请单项许可时，须提交对列入关注名单实体的风险评估报告，以及书面承诺。此外，公告规定，履行配合核查义务的，可在提出申请并经商务部核实后，移出关注名单。关注清单的法律依据是《两用物项出口管制条例》第26条，但实际运用尚属首次。从涉及的行业来看，有别于管控名单，关注名单内的实体基本上为汽车、电子零部件、原材料相关企业。但深究这些实体的背景，中国商务部应该还是从存在通过民用伪装实际可能转为军用的角度，通过强化对于最终用户、最终用途的审核，达到防止用于军事的目的。换言之，这也体现了对于两用物项的管理，从单纯的是否属于两用物项的“物”的管理方式，转向通过供应链审查的终端“用途”、“用户”管理方式。

在此背景下，作为日企或者对日出口的企业，如何妥善应对，成为一个紧迫而重要的课题。总体而言，建议企业可以从以下几个方面开展工作：

首先，盘点本企业出口的产品是否涉及两用物项。

其次，若涉及两用物项的，则需要梳理、明确供应链。关注供应链上的实体是否已经被纳入管控名单或关注名单，或者是管控名单、关注名单的供应商，以判断风险的有无和大小。

第三，建立出口管制应对方面的合规管理体系。主要包括：

1、在公司运营方面，体现从组织、管理、交易等各方面的清廉与独立。

2、建立客户筛查、物项与技术筛查、合同条款优化、供应链管理等方面的实操规则。一方面体现企业的合规管理形象，另一方面通过日常管理有效预防风险。

3、建立危机预警与应对机制。一旦出现中、高风险事件或迹象，可迅速采取有效行动，及时提供相关证据材料，妥善应对。

实务中，很多用人单位在实施调岗时，往往只关注员工手册有无关于用人单位是否有单方调岗权的规定，而忽视了职业病危害岗位的特殊要求。

事实上，由于职业病危害岗位存在影响员工身体健康的可能性，不仅在职业病危害岗位的入职时，需要关注员工的知情及在此基础上的同意，对于在职期间调至职业病危害岗位的，《职业病防治法》也明确规定了员工的知情权以及协商一致的要求。该法第33条第2款规定，“劳动者在已订立劳动合同期间因工作岗位或者工作内容变更，从事与所订立劳动合同中未告知的存在职业病危害的作业时，用人单位应当依照前款规定，向劳动者履行如实告知的义务，并协商变更原劳动合同相关条款”。用人单位违反这一规定的，根据第33条第3款规定，“劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，用人单位不得因此解除与劳动者所订立的劳动合同”。

可见，在将员工调岗至涉及职业病危害岗位时，用人单位的用工管理自主权受到了限制，需要遵循前述法律的强制性规定。实务中诸多裁判案例也印证了这一点。其实，从逻辑上也不难理解。因为若用人单位的用工管理自主权优于《职业病防治法》第33条第2款，则该规定无疑沦为空文。进一步地，用人单位可以先将人员招用至非职业危害岗位，然后通过单方调岗权的实施，轻易地将员工调至职业病危害岗位，这无疑会使《劳动合同法》第8条和《职业病防治法》第33条第1款也被架空。

那么，从职业病危害岗位调到非职业病危害岗位，是不是就没风险呢？答案是否定的，以下事项需要特别留意：第一，《职业病防治法》第35条规定发现员工出现职业相关的健康损害，应当调岗。所以出现上述情形时，将职业病危害岗位调到无相关职业病危害因素的岗位是用人单位的法定义务。第二，注意新岗位的工作内容是否符合相关员工的身体状况，同时薪资变动幅度是否合理（因为职业病危害岗位一般有补贴，所以可能比一般同级别岗位工资要高一些）。因法定事由调岗的，工资降幅不宜过大，同时要兼顾调整后同岗位人员的薪资水平。

此外，实务中，员工存在《职业病防治法》第35条规定必须调岗的情况时，为了多挣钱等原因，提出放弃调岗，并主动签署承诺书。用人单位如果同意这样的做法，一旦被发现，面临受到处罚的风险。根据《职业病防治法》第75条，会被责令改正，并处五万以上三十万以下罚款；如果情节严重的，处罚更重。此种情形，如果员工坚持拒绝调岗，公司可在保留相关证据的基础上，依据《劳动合同法》第40条的“客观情况发生重大变化”，经协商未能达成一致为由解除劳动合同。

技术合同认定登记并非强制措施，而是以自愿申请为原则。那么办理登记的好处在哪里呢？与版权登记相类似，其主要在于面临侵权纠纷时，证明权利所属以及形成时间。即如果办理了登记手续，那么后续存在侵权、违约等争议时，该登记将成为一个有力的证据。

本次修订，有以下几个较大的变化：

其一，新增可登记的合同类型。在2000年版规定的技术开发合同、技术转让合同、技术咨询合同和技术服务合同基础上，新增了技术许可合同。这个新增非常有必要。在侵犯专利权、侵犯商业秘密案件中，在无法认定获益或损失时，许可费是一个认定损失的重要参考指标。但是很多案件中，侵权人往往以许可合同系事后伪造为由抗辩。但若办理了登记的情况下，则可破解这一抗辩。当然，此种情形，权利人还应当注意相应的收款、开票应按照合同执行，以形成完整的证据链。

其二，登记主体。2000年版规定由卖方登记。2026年版针对实务中常见的登记主体争议，新增了2种情况，即如果卖方怠于登记的，经各方协商一致，可由买方登记；对于存在多个卖方的合同，由各卖方按照各自的成交额在所在地分别登记。需要提示的是在卖方怠于登记时，并非径直规定由买方登记，而是需经协商卖方同意的情况下，方可由买方登记。这条规定的宗旨在于登记决定必须经过权利人，同时也能防止买方伪造技术合同等不正当行为。

其三，秘密保护。2026年版新增规定，对于技术合同涉及国家秘密的，应进行脱密处理后登记，或者向具有保密资质的登记机构申请认定登记。不过对于一般的商业秘密，并无此特殊要求。考虑商业秘密保护的重要性，企业也可以考虑向具有保密资质的登记机构申请认定登记。

在司法实务中，对此类做法的效力认定的关键在于能否有确定的主合同或者根本性的主债权。

首先，如果保证合同载明了主合同的名称，则不允许拓展至其他合同。例如，在(2019)新01民初612号案件中，保证人在《连带责任保证担保书》中承诺对《框架协议书》涉及的各类债务承担连带保证责任。但之后双方并未履行《框架协议书》，而是另行签订了《工程建设总承包协议书》等其他合同。债权人后依据后续签订的协议，结合担保书要求保证人承担保证责任。法院认为主合同已限定，不可扩展至就同一业务另行签订的协议。

其次，结合合同签订时的情况、合同文本及上下文等，对“所有合同”进行解释，进而判断约定的效力。例如，在(2013)浙杭商外初字第2110号案件中，法院认为，“从上下行文看，协议在同一条款中将《合作协议》项下采购合同称呼为‘从合同’，而在保证范围的表述中使用‘所有合同’的提法，该两词在范围上应当有所区分。结合J公司授权由JT公司法定代表人处理三方煤焦油合作事宜并签署《合作协议》的事实，本院认为，J公司知晓当时所有合同的履行情况和W公司关于增加担保的要求。其愿为‘所有合同’提供担保，应理解为系指JT公司与W公司签订的所有尚未履行完毕的业务合同”，最终支持W公司诉请。

再次，从尊重意思自治的角度认定有效。例如，在(2023)苏0214民初6515号案件中，《保证合同》约定了主债务合同为某某物联公司与某某实业公司签订的所有合同（包括签订保证合同时双方正在履行的合同以及后续双方签订的所有合同），之后，两家公司签订了多份买卖/采购合同，法院认为债务人据此要求保证人对上述债务承担连带责任符合法律及合同约定，予以支持。

此外，在主从合同的关系角度分析关联度时，法院还可能考虑主从合同的签署时间。在 (2022)豫0527民初2289号案件，因当事人在2015年签订担保承诺书，但是2016年才签订主合同，因此法院认为无法认定提前1年签订的担保承诺书与主合同形成对应关系。

总体来看，司法实践尚未形成统一的裁判规则，需要法官依赖个案情况分析判断。因为保证合同具有从属性，前述的一些问题容易导致主合同难以确定，进而导致保证人对于所保证的内容和范围难以确定且可能缺乏预判。因此，对企业而言，保险起见，还是应当尽量避免此类有争议的保证方式。若因特殊原因必须采用此种做法，则需要从相关合同名称、签署的先后顺序、以及具体的约定等各方面予以充分注意。

早期的绝大部分判决均按照《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）（下称“289号文”）第26的规定裁判，即，“客观情况是指发生不可抗力或者出现致使合同全部或者部分条款不能履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等等。”

然而随着时间的推移，国内外经济环境与中国对内外资设置完全国民待遇的时代较之1994年，已经有了极大变化。各地在界定“客观情况的重大变化”时尺度相对更大一些。

《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》（京高法发〔2024〕534号）第79条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。”同时该条还列举了更多属于客观情况发生重大变化的情形，其中就包括公司转产、改制、特许经营性质企业经营范围变化等。但实务中，整体而言，北京的裁判思路还是较为保守的，不轻易认定属于客观情况的重大变化。

上海虽然没有发布规定，但是2020年以来，司法口径也有所变化。部分案件中，法院的口径突破了劳办发〔1994〕289号规定。例如，（2021）沪01民终15455号案件中，法院认为，1994年说明所涵盖的情形仅仅属于说明性举例，并不具有排他性。若用人单位确因市场条件、国际竞争、技术革新等方面的影响造成需要对组织架构有所调整或改变的情况，亦应认定为符合客观情况发生重大变化的情形。但总体而言，还是较为保守的。

但是，2025年末以来，司法实务的口径呈现进一步放宽趋势，即对于部门裁撤、合并等情形，如非单纯经营决策导致的，往往认可属于客观情况发生重大变化。 这意味着因经济环境恶化，企业经营困难等原因导致企业组织架构调整、调薪等变更劳动合同内容的行为相对更有可能得到司法机构的支持。

不过需要特别注意的是，出现客观情况发生重大变化情形必须满足经过协商变更未能达成协议这一要件。同时，协商变更后的岗位及相关条件应具备可操作性、合理性。

为了从立法上加强对危化品的监管，2025年12月27日，《危险化学品安全法》正式发布。这标志着危险化学品安全管理从行政法规层面上升至法律层面，新法在理念、结构、责任、监管和技术手段等方面进行了变革，以构建更好的危险化学品全生命周期安全治理体系。以下为新法的要点：

1. 监管方式更加多元

过去监管主要方式还是企业责任制，后果严重的主要负责人才需要承担一定的责任。但是新法第五条规定实行“全员安全生产责任制”、“安全风险分级管控和隐患排查治理双重预防机制”，以及“安全生产标准化及信息化监管”，并且强调“主要负责人的全面负责制。”新法规定更多元的监管方式实际上与近年修订的《安全生产法》的倾向保持了一致，即责任更多落实到人，以人为出发，激发预防的动力。

2. 源头管控

过去是鼓励危化品企业进入固定园区。新法设置专章规定危化品的规划布局，简而言之，今后新建/扩建生产项目必须进入指定园区。实际上从2010年开始，很多省市已经在实务中“驱赶”危化品产业的企业，不少省市已经形成了园区。但是新法规定了园区的很多硬性指标，过去已形成的园区是否要整改，是否要迁移，将是一个挑战。

3. 科技化监管

随着信息科技的发展，新法也纳入了信息化监管、自动化控制、卫星定位，甚至监控驾驶员的驾驶行为、疲劳程度等科技监管方式。

4. 加大处罚力度

过去罚款力度100万元是上线，绝大部分行为的罚款额度在20万元以下，且对人的处罚很少。新法在罚款方面不仅提供了固定金额的罚款额度，还新增了以货值为基数的倍数罚款方式。同时，大部分违法行为均设置了对单位处罚和对个人处罚的双罚制。这部分的修改与《安全生产法》的倾向也保持了一致。

《危险化学品安全法》实施后，《危险化学品安全管理条例》中未与新法相抵触的条款继续有效，仍需遵守。未来，相关部门可能会对《危险化学品安全管理条例》进行修订和完善，以适应新的安全管理需求。

从司法实务规则来看，通常情况下，具备以下特点的备忘录会被认定具有法律约束力：

首先，具有合同实质性条款。有些当事人认为文件名称是备忘录，不属于合同或协议，因此就不具有约束力。事实并非如此。根据《民法典》相关规定，合同是否成立要看内容而不是名称。《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民法典>合同编通则若干问题的解释》第三条第一款：“当事人对合同是否成立存在争议，人民法院能够确定当事人姓名或者名称、标的和数量的，一般应当认定合同成立。”第六条第二款规定：“当事人通过签订意向书或者备忘录等方式，仅表达交易的意向，未约定在将来一定期限内订立合同，或者虽然有约定但是难以确定将来所要订立合同的主体、标的等内容，一方主张预约合同成立的，人民法院不予支持。”因此，如果备忘录内容包含合同实质性条款，那么就有法律约束力。例如，在（2025）吉08民终857号案件中，因为备忘录中约定股权受让方是A公司或者B公司，法院据此认为未来订立合同的主体未约定，因此该备忘录不属于预约合同，不具有法律效力。

其次，尽管不具备合同实质性条款，但从实际履行情况可以推导出当事人之间达成合同实质性条款，则此类备忘录亦往往认定为有法律效力。其依据主要是《民法典》第490条规定，即“在签名、盖章或者按指印之前，当事人一方已经履行主要义务，对方接受时，该合同成立”。例如，在(2023)京01民终2853号、(2018)鲁14民终3391号和(2017)沪0116民初4529案件中，均是一方已实际履行了备忘录约定义务，从而被认定为备忘录对双方有约束力。

此外，司法机关判断备忘录是否具有法律效力，往往还考量以下要素：

（1）签署主体合法有效，是否有加盖公章、合同专用章、授权代表签字等情况。如在(2021)京民再158号案件中，虽只有相关人员签字，但是有证据可以证明双方可以形成表见代理，从而认定备忘录有法律效力。又如在(2020)鄂01民终8420号案件中，法院认为只有一方签名，因此备忘录没有法律效力。

（2）内容不得违反法律、行政法规的效力性强制性规定。如在 (2025)沪74民终30号案件中，法院认为，备忘录违反了债券市场交易秩序中公平、公正及投资者风险自担的原则，因此无效。

（3）备忘录为从合同的，则主合同应具有法律效力。如在(2025)京03民终12011号案件中，法院认为，备忘录关于争议解决方式的约定系对《增资协议》及其补充协议中仲裁条款的变更，而该变更因缺乏合法有效的前置程序，因此没有约束力。又如，在(2018)陕民终454号案件中，法院认为，备忘录系施工合同的补充合同，因施工合同无效，故备忘录也无效。

这种认知是错误的。法定外福利处理不当，也会给企业带来不必要的麻烦和负担。那么，企业需要从哪几方面加以注意呢？

首先，对于特定的法定外福利，建议制定明确的规则。包括享受该项福利的对象或条件，福利的具体内容、发放方式、时间以及取消的规则等等。否则，一旦员工是否属于享受对象等产生争议，企业往往比较被动，且可能影响员工的工作积极性。另一方面，规定不明时，在具体适用的规则上也容易产生分歧。以福利年假为例，《企业职工带薪年休假实施办法》第13条规定，如果劳资双方约定或内部规章制度规定的年休假天数和/或工资报酬高于法定标准，则按照约定或规定执行。因此，原则上福利年假按照劳资双方约定或内部规章制度执行。在没有约定或规定的情况下，关于法定年休假和福利年休假的休假顺序和未休补偿有关的争议案件不少。在这个问题上，司法机关并没有完全统一的判断标准。在休假顺序方面，主流的司法倾向是认为先休法定年休假。但是也有个别案件认为在没有约定或规定的情况下，应作出对公司不利的解释，即先休福利年休假（如（2021）京03民终12973号）。在未休补偿方面，主流的司法倾向是不支持按照法定年休假的3倍折算，但是支持按照正常工资标准折算，如（2019）京0108民初59471号、（2023）沪0105民初15965号、（2023）粤01民终22172号。

其次，绝大部分的法定外福利并未强制履行民主协商/告知程序，但即使不进行民主协商，也还是要进行告知并保留相关证据。这么做是为了避免针对某个或全部对象取消该项福利时，员工主张其不知晓相关规则的存在，因此不接受不利的变更。不过，个别特殊的法定外福利依法需要履行民主协商程序。企业年金就是依法应当经过民主程序的额外福利。

《企业年金办法》第七条规定，参加企业年金应当有企业和员工集体协商确定，并且企业年金方案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。第九条和第十条还规定企业年金方案应当报送所在地县级以上人力资源社会保障部门，并且要在相关部门没有异议后方可生效。由此可见，虽然企业年金是一项法定外的福利，但是由于该项福利并非企业单方付出，而是由企业和员工双方共同投入，因此从法律角度作出了详尽的规定。不过2025年12月，《人力资源社会保障部 财政部关于进一步做好企业年金工作的意见》（人社部发〔2025〕77号）规定简化企业年金建立程序，就需要经过职代会或者全体职工讨论，不再以主管人力资源部门的意见为生效要件。

实务中，有些企业并未依法履行民主协商程序，甚至有些企业承担了年金中包含个人的部分，相当于是为员工做的特别储蓄，因此认为不需要走法定程序，进而也未关注包括年金的适用范围，缴纳标准，提取标准，终止条件等。那么在企业未就年金作出方案，未与员工有约定的情况下，拟降低标准或取消需要履行民主协商程序吗？根据人社部发〔2025〕77号，在“持续缴费能力不足”的情况下，企业可以不履行民主协商程序，自行决定取消。但如果企业正常经营，并未亏损，如果要减低标准、中止或取消的，还是应当经过法定民主协商/告知程序。

综上，公司为员工提供法定外的福利肯定是对员工、对企业和对社会共赢的好事。不过公司也要充分考虑额外的福利一旦给予，再降低标准或者取消将面临风险，因此需要充分重视规则设定的重要性，以及实操中的协商/告知等事宜的处理及证据留存工作。

1.新增4个处罚措施

《办法》新增4种针对安全生产违法行为的行政处罚类型，即：通报批评、降低有关资质、限制开展生产经营活动、限制从业。

2.违法行为的管辖

针对过去多个拥有管辖权的应急部门抢着管或者踢皮球的情况，《办法》明确规定，由最先立案的部门进行管辖。

3.行政执法程序更公开、更透明

主要体现在以下几个方面：

（1）行政处罚的实施机关、立案依据、实施程序和救济渠道等信息应依法公示。

（2）在保障当事人权利方面，应急管理部门应当及时告知当事人违法事实，告知当事人享有陈述、申辩、要求听证等权利，并且为当事人查询、陈述和申辩提供便利。

（3）对于行政执法全过程应通过文字、音像等形式进行全过程记录并归档保存。

（4）对查封和扣押行为提出更严格的要求，包括需由应急管理部门负责人批准，情况积极的先采取行动后应在24小时内获得应急管理部门负责人批准；严格限制查封和扣押的时间及延长时间。

（5）行政执法过程中应保护国家秘密、商业秘密或者个人隐私。

（6）明确适用普通程序的立案的条件，避免人为“助案”、“阻案”。

（7）明确收集、调取各种类型证据的要求，比如电子证据应有原始载体，如有必要可聘请专家辅助调取电子证据，又如可利用互联网收集、固定违法行为证据等。

（8）增加适用听证程序的情形，例如没收较大数额违法所得等，同时修改“较大数额”、“较大价值”，即在当地无规定的情况下，企业的罚款金额从5万提高到10万。同时，在听证程序中，新增回避机制。