停职多久，用人单位说了算？

上期讨论了停职期间的待遇问题，本期我们来关注停职期限问题。

当员工涉及违反规章制度或涉嫌违法违规等行为，用人单位要求员工停职接受调查时，根据具体情况不同，停职期间有长有短。既有短短数日的（例如，(2014)苏中民终字第03635号案件中员工停职3日），也有长达数月的（例如，(2019)京02民终12698号案件中当当公司员工停职75天），甚至长逾1年以上的（例如，(2018)京01民终29号案件中员工停职2年）。

由于公司调查的事项、所涉人员，信息获取难度等不同，事实上无法一刀切，因此法律法规以及司法解释对于员工停职期间长短并无规定。但是，这并不意味着用人单位可以随便决定员工停职时间，因为任何权力的行使超过合理和必要的限度，必然会有风险。

那么，用人单位需要从哪些方面加以注意呢？

首先，在用人单位对于停职期间作了明确规定的情况下，通常不能超过规定期间。例如，在(2015)黑监民再字第51号案件中，因《员工奖惩规定》规定了停职调查一次不超过15天，但实际超过了15天，最终结合该案其他情节，法院判决公司败诉。因此，当个案调查确实需要超过用人单位规定的期间时，建议就延长停职期间的原因和具体要求向员工说明，并取得员工的确认。

其次，在用人单位未明文规定停职期间的情况下，也要注意个案停职期间设置的合理性。通常情况下，用人单位在员工停职期间支付的工资少于劳动期间工资，存在差额。因此，一旦出现薪资纠纷，法院往往结合案情，认定具体的停职期间及其合理性，从而判断是否需要补发差额工资以及补发多少。例如，员工涉及刑事犯罪，则法院一般会认可用人单位在较长的停职期限内支付较低的工资。

再次，停职的通知要注意方式和内容。公司口头通知停职调查，一旦发生纠纷，因无法提供证据，司法实务中，往往被判决败诉。例如，(2018)苏05民终4080号案件中，公司口头告知停职，要求完成全部工作交接，并未告知停职期限。经员工投诉到劳动监察大队后，公司仍然未明确停职期限。直至员工提起劳动仲裁后，公司发出复岗通知。最终法院认定，公司在口头告知停职时，事实上已对该员工做出解除劳动合同决定，且系违法解除。当然，用人单位在发出书面停职通知时，也要注意内容，建议明确停职事由、停职期限、停职期间的相关要求。此外，如果第一次停职期限内调查未能完成，可以再次发出停职通知。