规章制度通过电子方式公示有效吗？

A公司以丁某多次旷工，严重违反《A公司劳动纪律管理办法》为由，解除劳动合同。丁某提起劳动仲裁，其提出《A公司劳动纪律管理办法》仅在A公司官网上发布，如果要看必须点开链接并下载，因此不属于公示行为，因此A公司属于违法解除劳动合同。劳动仲裁支持了丁某的请求，但一审和二审法院均驳回了丁某的请求。

《劳动合同法》规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定应当公示，或者告知劳动者，但并未对“公示”作出具体的要求或限定方式。过去比较普遍的公示方式是将相关文件放在公示栏，拍照，并且要求员工在已阅清单上签名。近年越来越多企业尝试采用无纸化的电子公示方式，即通过电子邮件、企业微信、钉钉等。《民事诉讼法》第63条规定的证据类型中即包括电子数据，因此原则上来说，电子公示是具有相应法律效力的。但是，实务中也不乏公示效力被否定的裁判例（例如，（2015）浦民一（民）初字第20873号、(2019)苏01民终5357号等）。

那么怎么做，才能尽可能避免电子公示的效力被否定呢？

首先，电子公示的方式应保证每位员工能够知悉。例如，在（2015）浦民一（民）初字第20873号案件中，法院认为，公司明知员工经常使用的是个人QQ邮箱，但却向该员工的企业个人邮箱发送员工手册，因此不应认定为公司已履行了公示程序。有鉴于此，在通过电子邮件、企业微信平台等公示时，建议设置“已读”等可确定对方已知悉内容的技术方式，以避免个别员工主张其不知悉。如果通过“钉钉”公示，也建议采用同样方式保留平时工作通知，并且保存好相关员工予以回应的相关证据。

其次，通过适当技术手段固定电子公示的事实。2016年，最高法、最高检、公安部联合发布了《关于电子数据收集提取判断的规定》，其中对于电子数据的提取作出了详细规定。要点在于，作为用人单位，企业应当对于相关规章制度当时电子公示的状态进行固定，例如应持续保留相关存储信息，或对相关状态截屏，并通过发邮件或“时间戳”等技术手段对当时公示的状态进行固定。