请假程序有多么重要？

贾某因骨质增生，向部门负责人提交了请假条和病假证明，部门负责人同意了，但人事部以请假资料不全未批准，因此公司总经理也未批准。之后，公司以《员工手册》规定员工请病假需提供医疗保险定点医院诊断，凭诊疗记录（病历、交费单据）和医师出具的病假证明为由，单方解除劳动合同。但最终法院判决认定公司违法解除。该案败诉的根源之一就在于请假程序规定的缺失。

实务中，员工因未履行请假程序，从而被用人单位以旷工解除劳动合同，最终法院认定劳动合同解除合法的案例比比皆是。但是，需要注意的一点是，若无请假程序，谈何员工未履行？换言之，企业胜诉的前提是具备请假程序。

然而，在请假程序成为企业规章制度的“标配”时，用人单位应注意请假程序的合理性问题。

设计请假程序时，需要避免以下常见误区：

1、请假程序针对的事由及请假配套材料不明。建议明确请假程序适用于病假、事假、年休假等所有休假，还是根据企业情况，有些休假需要经过特别的程序。同时，针对不同的休假类型，明确规定请假配套文件，例如，病假需提供挂号单、病历、处方、治疗费用单据等；丧假应提供死亡证明等。

2、请假审批流程过于繁琐。如果针对所有请假都规定直属上司、部门负责人、人事、总经理一系列的流程，一来效率低下，二来流程越长越容易发生沟通不畅问题，而且个案中如此繁琐规定的合理性可能也会被质疑。因此，根据请假事由、天数等规定不同的审批层级，是比较务实的做法。

3、对于请假程序不履行的后果规定不合理。较多用人单位规定，如果不履行请假程序，擅自不到岗的，应视为旷工，旷工达到规定期限的，视为严重违反规章制度。这种规定较为合理。然而，也有些用人单位作了一些变通规定，但这些规定却将用人单位置于败诉之地。例如，以下规定即为一例。“病假请假不符合规定的或者医疗期满的，自动转为事假，用人单位有权不批准事假，在用人单位不批准事假的情况下，对于员工不到岗的一律视为旷工，用人单位可单方解除劳动合同”。针对前者，事实上，如果员工在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事雇主另行安排的工作的，雇主可以支付经济补偿金的方式解除劳动合同。但雇主径直以旷工的方式，希望不给付任何补偿就解除劳动合同，反倒可能需要付上支付经济赔偿金的代价。对于后者，如果员工确有急事（例如独子需要照顾遭遇车祸入院的丧偶父亲），企业即使以上述规定为由解除劳动合同，被认定为违法解除的风险还是很高的。

最后，在已经明确规定请假程序的情况下， 企业还需要注意请假程序是否严格执行。实务中，不少雇主对请假程序执行不严格，例如，长期允许员工时候补请假流程，事假、病假、年休假乱转换等。这些执行中的问题，也往往会成为员工主张企业实际请假程序不明确，因此不应以未履行请假程序为由认定旷工的重要砝码。