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    事假可以限制天数吗?

            A公司的部分员工事假频繁,甚至有个别员工一年累计事假天数超过60天。2015年,A公司修改《员工手册》时,明确规定“一年事假累计不得超过10天,否则视为旷工”。陈某在2017年事假满十天的情况下,参加好友婚礼为由再次申请事假时,遭到拒绝。陈某认为事假期间不计工资的,公司没理由拒绝,依然选择休假3日。公司遂以连续旷工3日为由解除劳动合同,双方就此发生争议。

            公司限定事假天数、拒绝员工超过规定天数休假申请的做法是否能得到支持呢?

            事实上,对于事假天数,法律法规并无规定。然而,从企业经营的角度而言,员工的频繁事假会影响公司的生产经营活动,同时,尽管事假不需要支付劳动对价工资,但是依然需要负担社保、公积金等,无形中增加了企业成本。因此企业基于经营自主权,可以对员工的事假进行一定的约束。当然,其前提是依法制定的规章制度对于事假天数的限制有明确的规定。

            至于一年内事假天数上限设定,由于没有绝对的参照标准,合理与否取决于对社会通常观念的认识。因此,相对安全的做法是参考常见做法。实务中,比较常见的是规定年度上限10天或者20天等等,也有一些企业规定月度上限5天、年度累计上限10天这样的双重限制标准。
    那么在企业对事假天数限定有明确规定的情况下,是否就必然可以对超过限定天数的事假申请说“不”呢?

            答案是否定的。在本文文首这样的案例中,公司拒绝批准通常会得到支持,但是如果员工家属病重无人看护需要事假,或者上班途中因突发事件临时交通管制无法正常上班等特殊情况,一般应当准予事假。否则公司即使按照旷工规定处罚员工,其处分行为的合理性可能会被否定。对此,建议公司从两个方面着手处理好这个问题:一方面,在规章制度中规定事假天数上限时,设置“原则上”或者“除特殊情况以外”这样的前提以留下灵活判断的余地,并凸显规定的合理性;另一方面在执行规定时,认真审核事假凭据的基础上,对符合情理的事假申请,还是要放行。

            当然,为了防止员工“泡事假”,公司还可以考虑将员工的出勤率与绩效考核挂钩,以奖代罚,激励员工认真工作。