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    労働紛争における電子データの証拠能力について

        A社は無断欠勤を理由に陳さんに対し解雇通知書を出した。陳さんは、A社に無断欠勤と見なされた日は全て休暇を取っていたため、 A社の行為が不法解雇に該当するとして、労働仲裁を提起し、A社に経済補償金を支払うよう請求した。法廷審理において、A社は公証を経た陳さんのミニブログ(中国語:微博(ウェイボー))及びブログの画面キャプチャーを提供したが、その内のミニブログ写真に示されているる旅行の期日は認可の取られた休暇期間とずれていたため、最終的に労働仲裁委員会は陳さんの請求を棄却した。

        かつての労働紛争における電子データ証拠といえば通常、雇用企業と労働者の仕事でのやり取り記録であり、主に電子メール、ショートメッセージ、退出勤記録、OAシステム記録等を指していた。。近年来はソーシャルネットワークの発展に伴い、労働者個人情報の開示ルートも増えてきている。これらの新型電子データは主に、①ミニブログ、ブログ、ミニブログの友人圏、電子掲示板への書き込みなどを含むソーシャルネットワーク類電子データ②ネットショッピング、ネット予約などによるネット消費に係る電子データの二種類がある。本件において、陳さんのミニブログで開示された旅行の期日及び場所に関する情報は明らかにソーシャルネットワーク類証拠に該当すると思われる。そのほかの場合、例えば、航空券、列車乗車券の実名制度が実施されているため、相応の主体又は期日などは、典型的なネット消費類証拠に該当する。よって、雇用企業は、関連の証拠を合法的に収集することで、労働者を有效に管理すること、又、関連の労働紛争を適切に対応することが可能になる。

        雇用企業はいかにして合法的に電子データ証拠を取得・固定するか?

        まず、新型電子データ証拠が多くの個人情報にかかわるため、雇用企業は個人情報保護に関連する法的制限について注意すべきである。例えば、『ネット情報保護の強化に関する決定』第1条には、「……全ての組織と個人は、公民の個人電子情報を盗み取り、又はその他の不正手段により取得してはならない……」と規定している。従って、雇用企業は正当な手段で、従業員が自ら開示した個人情報を取得しなければならない。 

        次に、『電子署名法』第4条の規定によると、有形にその記載内容を表現、かついつでも収集可能な電子データは法律、法規の要求を満たす書面形式であるとされている。従って、電子データ証拠の効力は、随時収集できるか否か、内容が原状のままであるか否か、形成の時点を識別できるか否かによると考えられる。そのため、電子データ証拠が随时削除、編集される恐れがある場合には、雇用企業は関連の電子データ証拠について、適時に公証手続きを行いその証拠を固めるようにするべきである。